“他们的政治体制是什么样的？”
　　“很简单，就是（举手）选举。先选出村庄的管理人，进而再选出城镇的官员及另外八个人。后者要从最尊敬的、聪明、诚实、正直、年龄在四十五到六十五岁之间的人中选出。选举从来不看家庭财产。”
　　“城镇和区域（一个区域中有八个村庄）的管理人才有资格和这八个年长者商讨事物。一个八人委员会，经秘密投票，在至少有六个人同意的情况下，再选出一个代表，参加国务院会议。”
　　“举例来说，在澳大利亚有六个洲，每个洲都有八个城镇／地区，在洲会议上就会有八个代表，每人代表一个城镇／区域。”
　　“洲会议由一个德高望重的人主持，讨论所有政府都会遇到的各种日常事务，如供水、医疗、道路等。关于路，黑人和黄种人都用一种很轻便的，配有燃气引擎的车辆。由于有抗磁和抗重力装置，车辆可以离开地面行使。”
　　“但是，回到他们的政治体系，他们可没有什么‘政党’。一切都仅取决于公正和智慧。长期的管理经验使他们明白，建立持久的社会秩序，需要两个不可缺少的，最重要的条件：公正和严明。”
　　“关于他们的经济和社会结构，我以后再给你讲。现在仅给你提一下他们的法律系统。比如有一个小偷，被认为有罪，就会在他常用的手背上烙一个印。也就是说，右手优势的小偷会在他的右手背上留下烙印。如若重犯，他的左手就会被砍掉。这种方式就是在今天的阿拉伯（Ayabes）社会中仍实行着。如果他／她还偷，右手也会被砍掉，前额上也会被烙上去不掉的记号。没有了手，小偷就只能是可怜兮兮地乞求家人和路人给予食物和其他东西。”
　　“因为他的脸表明了他是个小偷，他的生活变得非常困难，以至于他宁愿死去。”
　　“这样，小偷就成了一个活生生的例子，一个惯犯的下场。不用说，当时的小偷很少。”
　　“谋杀也很少，你可以想象得到，凶犯嫌疑人会被带到一间特殊的屋子里独自待着。帘子后面会有一个‘思维监测器’—那其实是个人，有特殊的心灵感应的能力的人。由他来感知这个嫌犯的思想，但他仍然还要在这个那个特殊的大学里持续不断地培养和提高这种能力。”
　　“你也许要反驳说，经过训练，有可能使人的思想变成一片空白，（而让你什么也测不到）。但他（嫌犯）做不到连续六小时都保持在这种状态。再说，在他／她不经意的时候，会让这个‘被测者’不时地听到一些事先编好的声音而迫使他中断这种专注状态。为客观和避免偏差，通常由六个人参加这种思维监测工作。在稍远的另一栋楼里，对原告和被告的目击者也要进行同样检测，期间没有任何语言交流。第二天和第三天各重复一次监测，每次八小时。”
　　“第四天，所有的监测工作者各交给法官一份报告。法官团由三人组成，由他们面试及交叉检查被告和目击者。没有律师和陪审员在场，法官会在他们之前得知所有的案情细节，为的是能绝对肯定被告是否有罪。”
　　“为什么？”
　　“罪犯将被判死刑，米歇。而且是极残酷的死刑。谋杀犯将会被活着喂鳄鱼，强奸犯将被判更残酷的惩罚，因为强奸被认为比谋杀更坏。他们会被周身涂上蜂蜜，将土埋至肩膀，而附近不远处即有蚁窝。罪犯往往在遭受这种折磨达十到十二小时才会死去。”
　　“你现在能明白，犯罪率在两个民族中都是极其低的，因此，没有必要建立监狱。”

共享认知的定义为：一个集体信念，一种共享理解或信息加工的某种程度的相似性。
共享心理模型是团队成员所持有的一种知识结构，这种知识结构使团队成员形成对于任务的准确解释和期望，从而协调各成员的行为，并适应任务和其他成员的需求。
共享心理模型的关键属性包括准确性和相似性。所谓准确性是指团队形成的共享心理模型能正确表征团队决策所需知识的程度。团队只有形成正确的共享心理模型，才能正确地做出决策，取得高绩效。共享心理模型的准确性与团队绩效的关系已经得到一些研究的验证。所谓相似性是指团队各成员的心理模型之间的相似程度。大量研究证明，共享心理模型的相似程度与团队绩效密切相关。团队成员的心理模型越相似，其交流越有效，对团队行为的期望与预测越相似，合作越融洽，从而团队绩效越高。
研究共享心理模型的学者认为，团队成员间能成功地互动合作，主要取决于他们是否能对信息的感知，编码，储存和提取有着比较一致的方法。

在人类历史发展中，人们在结群、结团中，实际上产生了许许多多社会组织结构。比如原始社会母系氏族公社结构，父系氏族公社结构，部落结构，松散式原始共产制群体结构等等

沟通，团队的资料也阅读了不少，观点很多，原则很多，理论很多。但越来越觉得其实都是 万法归宗，就是少不了奉献，不计个人得失的精神。
如以上 中物院两弹精神 与现如今的差别。。
奉献 精神是根本，至于具体方法可能有差别，这是团队精神灵魂之所在。

至于你所在的团队，如何都能够 锻炼的都具有 奉献精神，就目前的大众普遍的价值观而言，这是个难题。。。

何长工 与井冈山革命根据地的创建。
何长工 对于旧WZ力量的改造，对于团队建设有借鉴意义，对于未来有机会搞个杂牌J也有很好的参考价值。

吾生有涯，而知无涯。。不过总是能找到自己想要的，哈哈哈哈哈，谢啦。。

小公司需要不断的去建立、完善自己的管理体系，以适应自己的发展，有朝一日成为大公司。
大公司在发展的过程中，管理体系也仍在不断地细化、完善。随着要求的不断提高，要求的内容越来越多，或为了应付上级的检查，却逐步走向了越来越形式化的不归路。繁冗的体系也使得办事效率越来越低。

规则少则约束不了人，太多的规则又影响了效率。人主动的去做一件事与被动的去做同一件事，其最终结果可以差别很大。然而无论规则多与少，都是希望调动人们自觉的主动的去做好事情。

上级更多的可能是关注改变规则来调动人的主动，所以更多地关注的是规则，关注的是指标，关注的是政绩。又有多少人是能够把关注重点放在人上的？ 本末倒置，当然是一直会在 金字塔模式中逐步走入死循环。

地球实验室也一样，实验要良性循环下去，一切还是要回归到人心的自觉主动上去。把猎户的体系打破，也应是把关注的中心从规则转向人心。

人人为我，我为人人。在工作中，这也是我的原则，其实要使这个原则先奏效的前提是首先自己“吃亏是福”。在这几年一直经常一起合作的一起团队里，虽然大家都还是比较相互支持各自的工作，但还是感觉没有拧成一股绳，究其原因就是因为 大家来自各个部门，每个部门的出发点或规则或考核指标不一样，或有冲突，因此时常还是有不团结的情况出现。在这个团队里，与自己配合度最高的，是因我们出自一个部门，出发点或规则或考核指标基本一致。