导言：经济效益下滑,公司大规模经济裁员,作为HR需了解裁员的哪些事项？我们知道经济性裁员条款是劳动合同法41条。该条款的实质，是用人单位以经济性裁员，解除和劳动者的劳动合同关系。实践中，用人单位在经济性裁员时，具体程序性要件是什么？必须满足的满足实体性条件和程序性条件是什么？禁止裁减的人员有哪些？优先留用人员是哪些？我们通过下面案例来分析～
基本案情：
2005年12月20日，李某进入A公司，岗位为人事组长，A公司为其缴纳社保。
2012年2月1日起，双方签订无固定期限劳动合同。
2013年1月至6月，A公司出现严重亏损。
2013年7月29日，经公司董事会决议，进行首批经济性裁员并同意支付经济补偿。A公司将裁员方案向本公司工会报备。
2013年8月3日，经公司工会向市工会报备且经市工会盖章确认。
2013年9月26日，A公司基于上述情形，出具了与李某的解除劳动合同通知书。
仲裁阶段
后李某向当地劳动仲裁委提起申诉，要求A公司：支付李某违法解除劳动合同赔偿金（诉求之一）。
后该委作出裁决：A公司支付李某解除劳动合同的经济补偿金。
李某不服，诉至法院，请求同仲裁请求。
一审法院阶段
法院认为：用人单位解除与劳动者的劳动关系的，应合法审慎。用人单位以严重亏损为由进行经济性裁员应合法审慎。本案中，虽A公司以严重亏损为由对包括李某在内的部分员工进行裁员，但A公司未能就“严重亏损”及“其已与员工对裁员事项进行充分协商”提供充分证据予以佐证，也未能就“裁员标准、裁员事实”提供充分证据予以佐证，结合李某的工作时间、工作岗位及其已与公司签订无固定期限劳动合同的事实，故一审法院支持李某违法解除赔偿金的请求。
一审法院判决：A公司支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金。
二审法院阶段
A公司不服提起上诉，称：A公司发生连续亏损，在经董事会决议，并经公司工会及总工会批复同意后按程序及公司规章制度进行裁员完全合法，一审判决无视企业用工自主权及企业严重亏损的状况，判决错误。请求二审法院撤销原判，改判A公司支付被李某解除劳动合同经济补偿金。
二审法院认为：
经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件，包括实体性条件和程序性条件。
劳动合同法第41条规定了用人单位经济性裁员的程序性条件和四种情形可裁员的实体性条件，用人单位只有同时具备了该条规定的实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。根据该条规定，经济性裁员的程序性规定要求用人单位必须履行一套法定程序，该法定程序是有顺序的，须全部履行，第一，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，第二，裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中，A公司以经济性裁员为由解除李某的劳动合同，虽然A公司符合提前三十日向工会说明情况、听取工会意见的程序规定，但A公司未能举证证明其裁减人员方案已向劳动行政部门报告的事实，且李某基于订立无固定期限劳动合同，在A公司裁减人员时属应当优先留用人员。
综上，应认定A公司解除李某劳动合同不符合经济性裁员的法定程序，A公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。A公司的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审判决并无不当。
二审判决：驳回上诉，维持原判。案例来源：（2014）苏中民终字第3346号
法律依据：
《劳动合同法》
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
（一） 依照企业破产法规定进行重整的；
（二） 生产经营发生严重困难的；
（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员:
（一） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二） 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三） 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
法律分析：
经济性裁员要同时满足实体性条件和程序性条件，也就是《劳动合同法》第41条的规定，用人单位才可以进行经济性裁员。
实体性条件包括：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（用人单位以经济性裁员解除劳动关系时，必须符合实体条件之一）
程序性条件：①必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；②裁减人员方案向劳动行政部门报告。
本案中，A公司进行经济性裁员，但是未履行法定程序，未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，所以A公司解除劳动者李某，构成违法解除，所以要支付违法解除赔偿金。
相关问题延伸：
1、用人单位进行经济性裁减人员，禁止裁减的人员有哪些？
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
2、进行经济性裁员的用人单位，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
3、用人单位进行经济性裁减人员的具体程序性要件：
（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
温馨提示：
企业在进行经济性裁员时，参照《劳动合同法》第41条的规定，既要满足实体性要件，又要满足程序性要件。实践中，如用人单位需要经济性裁员，我们建议尽量转化为双方协商解除劳动关系。联系《劳动合同法》第41条我们设想下，如真正按照法律条款设施裁员，留在用人单位，都是老、弱、病、残，这也是我们用人单位不想看到的一面。建议用人单位根据本单位的实际用工情况，妥善处置双方劳动关系，维护用人单位和劳动者的最大利益。
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