本文转自：合肥日报
　　案例：夏某于2020年6月10日入职合肥某学校从事教师工作，并于同日签订《劳动合同书》，合同期限自2020年6月10日至2023年6月9日。2021年1月5日，合肥某学校出具《个人收入情况证明》，载明夏某近六个月平均收入（含各类固定性奖金、补贴）为8500元。2021年7月1日，夏某向合肥某学校申请产假，产假自2021年8月2日至2022年寒假结束，合肥某学校审批通过。自2021年9月开始，夏某每月从合肥市医疗保障基金管理中心领取生育津贴3100余元，共领取5个月。后夏某离职并申请劳动仲裁，主张合肥某学校支付其产假期间领取的生育津贴与产假前工资标准的差额部分。该案经蜀山法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某学校应按照产前工资标准支付夏某产假期间生育津贴差额。
专家点评：《中华人民共和国妇女权益保障法（2022修订）》第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。……”据此，女职工休产假期间领取的生育津贴不应低于其产假前的工资标准，已经领取的生育津贴低于产假前工资标准的，应由用人单位予以补足。故合肥某学校应当支付夏某产假期间的生育津贴差额。
　　专家提醒：部分企业为了管理方便或降低用工成本，会将工资设计为由基本工资、岗位工资、绩效工资等部分组成，且只以基础工资为标准购买社保，导致产假期间女性职员领取的生育津贴低于正常工资。这种情况下，公司应当根据法规补足生育津贴差额。女职工生育子女不仅是其个人及家庭的责任，亦是社会的责任。由用人单位补足生育津贴与实际工资标准之间的差额，保障女职工产假期间领取的生育津贴不低于产假前工资标准，是对妇女权益保障的具体体现。