现实中，拆分劳动者的工资是用人单位的常规操作，其目的也比较阴险，就是掩盖劳动者真实工资，以固定+浮动工资的方式，在社保公积金缴纳，在加班费，补偿金赔偿金计算上以固定工资作为计算基数，可以少交钱，少赔钱；同时也可以针对浮动工资，进行“合理合法”调整，达到给劳动者“合法降薪”的目的。那如何判断公司恶意拆分工资呢？笔者认为应当从以下几个角度考虑。
1.是否有约定/劳动者是否认可工资构成
对于工资构成，劳动者与用人单位是否有劳动合同，薪酬制度等明确的书面约定。如果是原本固定工资，而后拆分了工资，那用人单位有没有与劳动者协商一致，进行变更。双方没有约定，劳动者也不认可工资构成，那应当由用人单位承担举证不能责任。
2.拆分的工资构成是否合理
用人单位拆分工资，其工资构成，会包含多项种类，基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴、补贴、报销、预发年终奖、加班费、提成等等。那对于这些工资构成考虑合理问题，比如劳动者从不加班，但是其工资构成中有加班费，比如劳动者工作岗位，工作职责和不含任何提成业务，但是工资构成中却有提成工资，比如劳动者从未向公司申请过任何种类的报销，但是工资中却一直包含提成工资。这就是明显的不合理。
3.在劳动关系履行过程中，劳动者的工资数额是否持续稳定
劳动者的工资构成包含固定工资+浮动工资，但是劳动者的工资数额却一直是固定值，稳定不变，这种情况，被认定恶意拆分工资的可能性就会加大。
4.工资构成类别无事实依据
这一点和第二条有点类似，没加班确有加班费，没提成业务确有提成工资，没报销过确有报销工资，没进行过任何绩效考核却有绩效工资。这就属于无事实依据。
对于劳动者恶言，被恶意拆分工资，就属于被用人单位抓住七寸，如果无法有效质证反驳工资构成，就会陷入被动局面。