观点:CANTERA招聘法开创人 神田俊勝
留人还是招新?
我们先听个小故事:
商业路上有一家名为“趣多多”的小吃店,店里目前有2个正式员工和3个兼职员工。
一大早,老板A先生收到了一则令他感到非常纠结的消息:
他最得力的员工之一、在餐厅工作了五年的老员工阿杰宣布要离职了。
阿杰非常熟悉门店的各种工作流程和顾客需求,能够独立处理各种客诉突发情况。而其他员工入职时间不长,能力也没他强,阿杰的离开无疑会给餐厅带来一定的困扰。
但是,想要改变阿杰心意的话,需要提高他的薪水、福利待遇,并且保证给他提供足够的晋升空间,对门店而言成本就会提高。
对此,A先生觉得他需要考虑餐厅的整体利益,不能将所有资源都用在一个员工身上。
可是,招聘新人需要支付不少的招聘费用和培训成本,还很可能新人短期内无法达到老员工水平。
A先生陷入了两难,这要怎么选呢?
好像选哪个都不是A先生想要的最优解,他能不能摆脱掉这个恶性循环呢?
当然能!
这其实是一道开放题,A先生的选择绝不只有两个。
我们再回到这个故事的背景上,看看这家小吃店的员工构成。
2名正式工和3个兼职工···
我们换个思路,若是可以将兼职工转化为正式员工,这个问题是不是也能解决?
这就是“O成本招聘法”,在你的兼职员工中招聘正式员工!
0成本招聘法
大家都知道,兼职员工在餐厅的工作可能仅仅是一个过渡阶段。
他们可能一开始就没有想过要在这里长留,老板也心知肚明的不会培养他们。
于是,兼职工从一开始就跳出了门店的员工体系,被自然的套入了“外人”的角色。
可是,你有没有仔细地想过,是花时间金钱培养出一个新的正式员工合算,还是将一个兼职生直接转化为正式工效率高?
当时是不走弯路,最直接的方式效率高!
道理都懂,可是怎么让兼职生留下来呢?如何去转化呢?
要想留住年轻人的三个必要要素是:
“乐趣”、“成长和成就感”以及“薪水”!
这里面最抽象的应该就是“乐趣”这个概念了,它是什么意思呢?
其实就是把他擅长的、喜欢的工作内容托付给他,他就会成长为一个“自发”的人力资源,自己思考、进步、成长。
说到这,你的公司是不是也会举办团建活动?你有没有专门为兼职生办过呢?
我指导过很多餐企让他们去做这件事,例如去办一个为期两天一晚的兼职生团建营。如果你的餐厅是连锁店,你就让来自不同门店的员工自由组队。
接下来,很多老板可能就这样把团建活动交给了HR,然后把重心放在了做几个大家支持的、喜欢的团队活动上,比如爬山、漂流、运动比赛等等。
做这些没有错,但是要想起到让大家“走心”的效果,我认为你的重心要改一改。
比如,你把重心放在设置一场自我介绍、演讲试一下。
原因是破冰非常重要,这样也能让他们提高个人的沟通技巧和团队合作能力。
让这个活动没有浮于表面,大家都能了解到自己的同事是谁?是不是志同道合?又愿不愿意建立更长久的联系?
再深入一些,你完全可以把门店运营能力、服务技巧也融入进去,把他做成一个趣味的训练营。
人力资源的成长是一家企业最大的增长!
以上只是举了几个小例子,我创立的这个“0成本招聘法”是一套系统化的方法,我将它分为了六大部分。
在前五部分里包含了经营理念计划、招聘要点、离职率、工作环境、薪酬安排(含正式工与兼职工)、轮班制度、业务检查表、ES(员工满意度)调查、激励与活动设计、面谈设定、性格诊断、兼职面试、评价体系、企业文化宣传的全方位制度设计。
当然,还有最重要的第六部分,就是让以上落地!
迄今为止,已经有三十多家同行餐企引入了这个“0成本招聘”制度。
包括田中串烧、第一拉面GIFT集团、食彩和牛等等。
(上图为部分引入餐企)
比如,田中串烧他们有140家门店,我为他们将35位兼职生成功转化成了正式工。以行业平均值算,招聘单个员工的平均成本是 500000 日元(约24000元)。
35个人,那就是成本减少了 1750 万日元(约840000元)!
必熹独家福利
作为日本领先的连锁餐企大地集团的总顾问、中国区总经理,神田俊勝一直在构建多店管理系统,支持海外扩张、支持特许经营总部的设立。
至今,神田先生已经开设了20个业务类别的60家餐饮门店,并建立了一个每年允许公司10名以上兼职员工成为员工的系统。
本次必熹第二期“以小胜大”日本餐饮考察团将特别邀请到神田先生!
为大家分享这个日本企业家公认的“千金难换”的“CANTERA招聘法(0成本招聘法)”!