（1）为什么不理顺劳动关系
这几天又接触到几个中小企业，求助如何化解用工风险的问题。这些案例的统一特点就是老板们对人力资源的相关法律既不关心又迷之自信。等到事情发生再想挽回，基本是不可能了。例如某家具公司为了拓展装修市场，于是聘请了一位有工作室的专业设计师，但是并没有签订劳动合同。10个月后公司业务调整，于是老板让设计师离职，结果设计师以不签订劳动合同进行劳动仲裁，结果支付双倍工资，幸运的是不用补交社保。为什么？因为这设计师有自己的工作室，自己在工作室交纳社保。
所以问题来了：这个公司从开始就应该怎么处理和该设计师的关系？
答案：公司可以直接与设计师的工作室签订外包合同，这样就有效规避了劳动关系，降低了劳动力成本。
另一个问题：既然这个设计师有工作室，那么为什么还是被认定为与公司是劳动关系？下期分解
（二）劳动关系的认定
劳动关系的认定需要以下三个要素：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
在上期案例中：1，家具公司具有用人单位的资格，设计师即便是另一个公司的法人代表也可以到其他公司工作。2，设计师遵守用人单位的规章制度，领取工资。3，设计师提供的工作是用人单位业务组成部分。
因此即便，设计师基本是有自己的工作室，其与单位的劳动关系也是成立的。
（三）灵活用工的广泛利用
通过上期案例，大家可以发现。目前很多工作并不是一定只有本公司的员工才可以做的。对于中小企业来讲，很多辅助性的工作是可以外包的，例如财务、人力资源、广告宣传等等。对于他们来说外包的好处如下：
1，节约公司成本：一个成熟的专业人才，工资加社保等合计不会少于6000元。但是将业务包出去，可能每月不会超过1000元。
2，减少用工风险：用工并不仅仅限于薪资报酬，还有工伤、离职等可能带来的隐形成本。小微企业的员工流动性比较大，公司容易被关键员工绑架，但是如果将这工作外包给某个公司则会有效减免该问题。
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