灵活的人才派遣方案对于公司调整关键人才的管理或继任计划，以及重要职位的填补尤为重要。但是，需要多大范围的灵活性？如何衡量计划是否过于灵活？
人才派遣方案的常见问题
由于派遣员工希望派遣方案能够更好地满足他们的需求和偏好，以及与他们随行的配偶/伴侣和家人们的需求。因此，公司在设计人才派遣方案时会面临一系列的挑战，包括：
成本控制与良好的员工体验之间的平衡。
可能存在限制或歧义的政策结构。
为不同员工提供定制化方案时，可能会给其他员工带来困惑或不平等感。
出发地和目的地组合造成了支持水平的差异性，导致公司在调整相关的政策时，难以同时满足区域和全球利益相关者的实质性需求。
技术含量不足或完全缺乏技术。
由于缺乏政策明确性或决策者数量众多，决策所需的周期较长。
管理额外的需求。
与派遣和长期商务出差相关的合规性问题。
在结构和灵活性之间取得适当的平衡是解决上述各个挑战的关键。SIRVA为人才派遣团队和派遣员工提供适合的技术支持工具及方案，使他们能够及时查看派遣任务的最新状态。明确定义灵活性可调整的参数范围，有利于决策者更高效地制定决策，减少额外的需求和管理预算。可以从“构建有效且灵活的人才派遣方案”和“核心/弹性人才派遣方案”两方面着手。
构建有效且灵活的人才派遣方案
由于不愉快的派遣体验可能会导致员工敬业度下降和人才流失。因此，在考虑人才派遣方案设计时，需要权衡可能对派遣体验造成的负面影响。
首先，建议公司应当对派遣群体进行细分，以确定他们有权获取的支持类型和级别。因此，需要先考虑以下四点：
1、派遣目的：部分员工派遣是为了满足企业全球扩张的目标，而部分员工会基于继任规划接受派遣。还有部分员工是为了获取跨国工作经验而自愿选择派遣。因此，需要根据推动派遣安置的特定需求对派遣安置群体进行细分，并提供不同的交付标准和差异化的服务支持。
2、员工级别： 考虑员工在公司的层级或级别，并提供匹配的服务水平。
3、派遣安置体验：确定希望向员工提供的体验级别，以及由谁来负责提供该体验。
4、地域：考虑员工对于特定地域的需求，以及该地域能给员工带来的激励因素。
接下来，公司需要检查该方案的每个组成部分，明确需纳入或排除的项目。之后，通过确定一系列与上述分类相对应的支持和交付机制，实现方案的灵活性。
例如，以临时住所为例，决策者可以根据员工在细分流程中所处的位置，按“良好、更佳或最佳”划分级别：
1、支持级别：
初级员工可获取“良好”的住宿体验，并享有30天的临时住宿。
为了实现组织目标而接受派遣的经理可获取“更佳”的住宿体验，并享有45天的临时住宿。
接受升职培训的副总裁可获取“最佳”的住宿体验，并享有60天的临时住宿。
2、交付级别：
“良好”交付级别，员工将获取一次性包干费用，用于其自行安排临时住房。
“更佳”交付级别，员工将获取一次性包干费用，同时获取优质的供应商网络以及公司折扣或批量折扣。
“最佳”交付级别，公司将为员工处理全套流程，如提供临时住选择列表，帮助完成预订和开票等。
谁来决定人才派遣方案中需纳入或排除的项目，是另一个重要决策。是经理、企业领导还是员工？通常，人才派遣经理在国际/跨境调动事务中拥有决策权。而国内调动常由员工掌握主动权，尽管这通常与计划中项目的交付方式有关。
核心/弹性人才派遣方案
很多公司会使用核心/弹性交付模式来将灵活性融入其人才派遣方案中。但不同公司的核心/弹性计划各不相同，因为它们的设计需要考虑本公司的独特需求。通常是在公司确定的参数范围内，围绕一系列一致的核心内容，提供灵活的组成部分。SIRVA强调只有达成各组成部分的最佳平衡，才能改善员工的派遣体验，提高执行效率，并优化贵公司的人才派遣品牌。
人才派遣方案的常见问题
由于派遣员工希望派遣方案能够更好地满足他们的需求和偏好，以及与他们随行的配偶/伴侣和家人们的需求。因此，公司在设计人才派遣方案时会面临一系列的挑战，包括：
成本控制与良好的员工体验之间的平衡。
可能存在限制或歧义的政策结构。
为不同员工提供定制化方案时，可能会给其他员工带来困惑或不平等感。
出发地和目的地组合造成了支持水平的差异性，导致公司在调整相关的政策时，难以同时满足区域和全球利益相关者的实质性需求。
技术含量不足或完全缺乏技术。
由于缺乏政策明确性或决策者数量众多，决策所需的周期较长。
管理额外的需求。
与派遣和长期商务出差相关的合规性问题。
在结构和灵活性之间取得适当的平衡是解决上述各个挑战的关键。SIRVA为人才派遣团队和派遣员工提供适合的技术支持工具及方案，使他们能够及时查看派遣任务的最新状态。明确定义灵活性可调整的参数范围，有利于决策者更高效地制定决策，减少额外的需求和管理预算。可以从“构建有效且灵活的人才派遣方案”和“核心/弹性人才派遣方案”两方面着手。
构建有效且灵活的人才派遣方案
由于不愉快的派遣体验可能会导致员工敬业度下降和人才流失。因此，在考虑人才派遣方案设计时，需要权衡可能对派遣体验造成的负面影响。
首先，建议公司应当对派遣群体进行细分，以确定他们有权获取的支持类型和级别。因此，需要先考虑以下四点：
1、派遣目的：部分员工派遣是为了满足企业全球扩张的目标，而部分员工会基于继任规划接受派遣。还有部分员工是为了获取跨国工作经验而自愿选择派遣。因此，需要根据推动派遣安置的特定需求对派遣安置群体进行细分，并提供不同的交付标准和差异化的服务支持。
2、员工级别： 考虑员工在公司的层级或级别，并提供匹配的服务水平。
3、派遣安置体验：确定希望向员工提供的体验级别，以及由谁来负责提供该体验。
4、地域：考虑员工对于特定地域的需求，以及该地域能给员工带来的激励因素。
接下来，公司需要检查该方案的每个组成部分，明确需纳入或排除的项目。之后，通过确定一系列与上述分类相对应的支持和交付机制，实现方案的灵活性。
例如，以临时住所为例，决策者可以根据员工在细分流程中所处的位置，按“良好、更佳或最佳”划分级别：
1、支持级别：
初级员工可获取“良好”的住宿体验，并享有30天的临时住宿。
为了实现组织目标而接受派遣的经理可获取“更佳”的住宿体验，并享有45天的临时住宿。
接受升职培训的副总裁可获取“最佳”的住宿体验，并享有60天的临时住宿。
2、交付级别：
“良好”交付级别，员工将获取一次性包干费用，用于其自行安排临时住房。
“更佳”交付级别，员工将获取一次性包干费用，同时获取优质的供应商网络以及公司折扣或批量折扣。
“最佳”交付级别，公司将为员工处理全套流程，如提供临时住选择列表，帮助完成预订和开票等。
谁来决定人才派遣方案中需纳入或排除的项目，是另一个重要决策。是经理、企业领导还是员工？通常，人才派遣经理在国际/跨境调动事务中拥有决策权。而国内调动常由员工掌握主动权，尽管这通常与计划中项目的交付方式有关。
核心/弹性人才派遣方案
很多公司会使用核心/弹性交付模式来将灵活性融入其人才派遣方案中。但不同公司的核心/弹性计划各不相同，因为它们的设计需要考虑本公司的独特需求。通常是在公司确定的参数范围内，围绕一系列一致的核心内容，提供灵活的组成部分。SIRVA强调只有达成各组成部分的最佳平衡，才能改善员工的派遣体验，提高执行效率，并优化贵公司的人才派遣品牌。
