从HR转型做HRBP，价值何在？
工作几年后，HR转型成为HRBP在人力资源行业里似乎已形成一种共识，90%的人都会把HRBP列为企业人力资源部未来的规划发展方向。
HRBP这一职位热度持续高涨，与企业对HR管理的要求有着莫大的关系。越来越多的公司对HR的要求不再局限于只解决基本的人事问题，更希望的是HR能站在公司经营的层面，用人力资源手段，为企业的业务增长带来支撑。
HRBP被称为人力资源业务合作伙伴。主要协助各业务部门在员工发展、人才发掘、能力培养等方面，协助各单元部门完善人力资源管理工作，提供独特的解决方案。
作为人力资源部的业务触角，HRBP非常重要。与HR相比HRBP对业务有更深入的了解，他们能感知业务脉动，发现业务需求，将业务视角的感知、洞察和思考传递给组织，从根本上解决业务部门的难题和痛点，帮助业务部门实现增长。
所以，越来越多的企业特别是大厂非常重视对HRBP岗位的建设，给HRBP的月薪2W到4W已不足为奇。
可以说，HRBP是最有前途和“钱”途的HR岗位之一。
01
HR转型为懂业务的HRBP
并不只是多了“BP”那么简单
HRBP可以分解为三个词：HR+B+P，“HR”是基础；“B”是关键；“P”是定位和目标。这三个词也就代表着三大关键要素，具体分为五大关键能力。
1、扎实的人力资源专业知识：组织设计、招聘能力、人才培训设计能力、薪酬绩效设计能力、员工关系处理能力等，人力资源专业知识是基础，也是前提，具有良好的专业知识，是HRBP的立身之本。
2、业务敏锐度：听得到业务部门的语言，对公司的业务模式、业务流程和业务运营有一定的熟悉和了解。了解公司产品或服务的客户群体特征；了解竞争对手的情况；了解公司的运营模式，收入和利润是如何产生的？了解公司运营衡量体系，即衡量是否健康发展的体系，包括目标和结果；了解业务的核心流程（如订单处理流程、 销售和营销流程等）；了解公司业务及其产品和服务的成熟水平等。
3、咨询能力：能对业务存在的问题进行诊断和判断，将业务问题翻译成人力资源问题，并设计有效的人力资源解决方案交付给业务部门，帮助业务部门解决实际存在的问题。
4、人际交往能力：区分长期型客户和项目型客户，并能够与长期型客户建立联系，获得业务部门的认可和信任是有效开展工作的保障，甚至是生存的保障。
5、识别战略性项目机会的能力：能够洞察业务部门的需求，适时将人力资源解决方案销售给业务部门，能够支持业务关键流程。HRBP发挥作用，让业务部门看到价值，需要通过实施一些能够支持业务发展的人力资源项目。
02
从各大厂来比对
对HRBP角色的定位
华为的HRBP的角色定位
华为对HRBP进行了角色定位，分为六大类：
战略伙伴：基于战略目标设计有力的支撑措施，并辅助实施；
HR解决方案集成者：打破模块的界限，针对业务问题提供完整的解决方案；
HR流程运作者：设计HR流程并保持高效运转；
关系管理者：与内外部利益相关者保持紧密的沟通，建立良好的关系；
变革推动者：面向未来，辅助管理层推动必要的组织变革。
华为HRBP角色的两个典型特征是作为业务团队的左膀右臂，负责输出人才解决方案。
阿里巴巴的HRBP的角色定位
辅助业务部门的经理建设队伍。了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供人力资源专业建议、规划并参与实施。
保证整个团队人才的增值和成长。为组织和人才发展提供专业支持、定期进行组织人才盘点，在招聘、培训、绩效考核、薪酬、文化及员工关系等方面为业务部门落实有效的人力资源解决方案。
在业务部门推动公司层面变革，完善人力资源的制度、流程、体系，提升人力资源运作效率。
百度的HRBP的角色定位
建立全面的人才管理体系，建设高潜人才识别的工具方法，设计行落实定制化培养项目，包括职位序列的设计与管理。
百度人力资源总监崔芳曾表达对HRBP的基本观点：“首先，HRBP要热爱互联网，同时有强烈的好奇心，自己每天要花很多时间了解业内动态，了解产品的动态，了解竞品的动态。
第二，HRBP应该是理解战略的，而且能对公司的业务对你所支持的业务产生影响的，能跟业务有对话的，这不是一个简单的服务。
第三，HRBP要有高情商，因为他们base在业务部门内部，每天和形形色色的人沟通，这些人都是非常有个性的，我们的HRBP要非常聪明用他们的语言和他们沟通。”
京东的HRBP的角色定位
依据业务目标完成部门的人力资源相关工作，对应完成年度人力预算、部门架构设置调整、岗位编制设置等工作；
根据业务规划，协调资源，增进上下游部门协作，提升部门间运作效率，保障战略规划落地执行；
搭建人才培养体系，关注关键人才的培养、发展和提升，帮助业务部门搭建人才梯队，推动组织与人才发展。
字节跳动的HRBP的角色定位
负责业务部门的团队搭建，利用各种有效招聘途径满足业务方需求，能在人才的选、育、用、留上给予业务部门有效的建议，并有一定的影响力，有效制定和推动人才发展计划并落地实施；
能够洞察组织和团队存在的问题，并应用专业理论方法、工具，为业务团队提供全方位的人力资源解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等，并推动方案落地。
总而言之，HRBP存在的最大价值，就是站在客观的角度，去支持业务，去反应问题，去推动变革。
