应猎头朋友要求，今天的主题写：怎么避免人选简历造假。
原因是哥们的一个非常重要人选，在offer后，没通过背调。
来看看这个案例：
其实后面的文章，也很值得求职者读一读。
你会明白为什么“职书真简历”，坚决不过度包装！（其实过度包装简历，对我们来说更省时省力）
猎头没舍得放弃，把简历的问题，揽到自己沟通的原因上，并降低猎头费，为人选换取了二次背调的机会（真的是一位良心猎头了）。
但你看结局：
虽然争取了二次背调，结果又发现了一处经历不匹配的情况，结果只是一场空。
痛失这个offer的原因，仅仅是因为工作经历的时间没搞清楚。
我们觉得这是些小问题，但企业觉得这存在用工风险。
1
共同“目标” 不同“立场”
“简历过渡包装”与“面试筛选”的关系，就像几千年传承的婆媳关系一样经常难以调和。
双方既有共同目标，也存在不同立场。
目标相同：求职者为了找到合适的岗位、HR为了找到适合的人才。
立场不同：求职者想展现的完美、HR希望规避用工风险。
求职者为什么要给简历过度包装、注水？
不就是为了面试、offer、入职？如果不是这个原因，谁的简历也不愿意公开。
如果能用你的专业，帮他以实际经历为基础进行优化，他当然乐意接受了！
2
明确利害，建立信任
猎头作为职业招聘者，有义务向自己的人选明确其中的利害，毕竟你所经历的招聘经验，远高于求职者。
你要告诉他：
大部分HR，其所在企业都会对中高层及重要岗位的求职者做背景调查，尽管调查方式不一，但对做背调的必要性是HR普遍公认的。
过度包装后，面试能否通过都成问题。
即使侥幸入职，但与招聘期望不符，无法胜任，很容易产生一段短暂的工作经历。即影响职业发展，下一份背调还可能获得不好的雇主评价。
一份基于实际经历的简历，才能有效规避这些风险。我们一起考虑一下，怎样基于事实把简历写的更有竞争力，好不好？
如此就能建立起候选人与你的信任关系，因为他知道你在为他考虑（很多时候，候选人隐瞒经历，其实也是对猎头的不信任导致）。
3
秉持：用户思维
简历的用户是谁？真正体验这份简历是否适合，是企业或HR、面试官。所以，我们在整理推荐报告或优化简历时，一定要与目标岗位相匹配。
4
不过度包装，怎么写好简历？
不过度包装，简历难道就不能丰满？就不能写出好简历？当然不是！
每位职业经理人，几年甚至十几年的工作经历，都会有各种高光时刻。
要针对目标岗位，去挖掘相匹配的技能，针对目标岗位所需求的职业技能，积极引导候选人沟通出来。
自我评价：其实之前讲过，但还想再啰嗦几句。很多人不重视自我评价，但这是HR很关注的一点，也是核心卖点的总结。自我评价一定要包含：综合经历、核心技能、职业素养这几项。
不要只用一些赞美词，要用实际经历、数据、案例去佐证。（工作认真、善于沟通、乐观上进、忠于公司、勇于开拓等等，单纯的形容词真的没营养）HR看到一段虚浮的自我评价，只会扔到一边。
项目经历或者工作经历：记得用STAR写法，STAR写法有哪些好处，前面的文章已经讲过，就不再赘述（有兴趣的朋友，可以看看前面的文章）。
今天增加一个小技巧：最能体现核心竞争力的，就是数据和案例。数据不仅要客观，还要有对比。
横向对比：你的数据与同事、同行、区域间相比怎么样？
纵向对比：接手前与接手后、改进前与改进后，做了那些调整？效果怎么样？
原因是哥们的一个非常重要人选，在offer后，没通过背调。
来看看这个案例：
其实后面的文章，也很值得求职者读一读。
你会明白为什么“职书真简历”，坚决不过度包装！（其实过度包装简历，对我们来说更省时省力）
猎头没舍得放弃，把简历的问题，揽到自己沟通的原因上，并降低猎头费，为人选换取了二次背调的机会（真的是一位良心猎头了）。
但你看结局：
虽然争取了二次背调，结果又发现了一处经历不匹配的情况，结果只是一场空。
痛失这个offer的原因，仅仅是因为工作经历的时间没搞清楚。
我们觉得这是些小问题，但企业觉得这存在用工风险。
1
共同“目标” 不同“立场”
“简历过渡包装”与“面试筛选”的关系，就像几千年传承的婆媳关系一样经常难以调和。
双方既有共同目标，也存在不同立场。
目标相同：求职者为了找到合适的岗位、HR为了找到适合的人才。
立场不同：求职者想展现的完美、HR希望规避用工风险。
求职者为什么要给简历过度包装、注水？
不就是为了面试、offer、入职？如果不是这个原因，谁的简历也不愿意公开。
如果能用你的专业，帮他以实际经历为基础进行优化，他当然乐意接受了！
2
明确利害，建立信任
猎头作为职业招聘者，有义务向自己的人选明确其中的利害，毕竟你所经历的招聘经验，远高于求职者。
你要告诉他：
大部分HR，其所在企业都会对中高层及重要岗位的求职者做背景调查，尽管调查方式不一，但对做背调的必要性是HR普遍公认的。
过度包装后，面试能否通过都成问题。
即使侥幸入职，但与招聘期望不符，无法胜任，很容易产生一段短暂的工作经历。即影响职业发展，下一份背调还可能获得不好的雇主评价。
一份基于实际经历的简历，才能有效规避这些风险。我们一起考虑一下，怎样基于事实把简历写的更有竞争力，好不好？
如此就能建立起候选人与你的信任关系，因为他知道你在为他考虑（很多时候，候选人隐瞒经历，其实也是对猎头的不信任导致）。
3
秉持：用户思维
简历的用户是谁？真正体验这份简历是否适合，是企业或HR、面试官。所以，我们在整理推荐报告或优化简历时，一定要与目标岗位相匹配。
4
不过度包装，怎么写好简历？
不过度包装，简历难道就不能丰满？就不能写出好简历？当然不是！
每位职业经理人，几年甚至十几年的工作经历，都会有各种高光时刻。
要针对目标岗位，去挖掘相匹配的技能，针对目标岗位所需求的职业技能，积极引导候选人沟通出来。
自我评价：其实之前讲过，但还想再啰嗦几句。很多人不重视自我评价，但这是HR很关注的一点，也是核心卖点的总结。自我评价一定要包含：综合经历、核心技能、职业素养这几项。
不要只用一些赞美词，要用实际经历、数据、案例去佐证。（工作认真、善于沟通、乐观上进、忠于公司、勇于开拓等等，单纯的形容词真的没营养）HR看到一段虚浮的自我评价，只会扔到一边。
项目经历或者工作经历：记得用STAR写法，STAR写法有哪些好处，前面的文章已经讲过，就不再赘述（有兴趣的朋友，可以看看前面的文章）。
今天增加一个小技巧：最能体现核心竞争力的，就是数据和案例。数据不仅要客观，还要有对比。
横向对比：你的数据与同事、同行、区域间相比怎么样？
纵向对比：接手前与接手后、改进前与改进后，做了那些调整？效果怎么样？
