跳槽两年了，结合我的见闻提一些小建议给六局其实有时挺怀念在六

但是问题三，绝对是可以做好的，后续我会就这点细说，这是基于我对过去六局的了解来说，如果六局已经做的很好了，那就当我没说。

这贴长期更新，一口气写完有点累

首先我们看一个总公司该给分公司怎么下年度目标。一般来说分两块，一是总体经营目标，而是总体目标分解。总体目标一般来说就是个年度营业额数字，没太多好说的。但是目标的分解就很重要了，它关系到企业完成营业额的质量。通常会有盈利能力、市场拓展、技术提升等多个纬度的二级指标。当然，要想让指标更具指导意义，还要继续分解。分解下来的指标，要转换成各部门的具体任务。整个过程是否科学合理，关系到企业这一年下来最终的成绩单，起码在我离职时，我认为这块的工作还是随缘了一点，不够系统。

在指标的选择方面，一定是单一指标和复合指标相结合。单一指标的优点是目标更加清晰，比如“新签合同额”。缺点很明显，就是考核纬度单一，而且容易造假。复合指标则很好的弥补了单一指标的缺点，对过程和质量有更好的掌控力，例如“年度劳产率”（年度总产值除以总人数），除了产值外对人工成本也有了明确要求，可以倒逼公司加强管理效率。所谓的精细化管理，一定是从头开始做，如果只是搞点表面功夫，增加一些流程，说句不好听的，那叫没事找事。

接下来会说说薪资结构，这部分会说的比较尖锐，但是我是就事论事，不是攻击谁。这个我整理一下思路，晚几天再说。

建议说一下，同一个项目内，不同部门互相敌对，甚至拉帮结伙，让新人无法生存，你可能因为和其他部门说了一句话，帮着干了一件微不足道的事，你就会被师傅抛弃，学什么技术？另外六局招人体制能有点标准不，招人只看专业大类，根本不管是不是对口，一个大专业下也要分小专业的好么，人力资源的就这样糊弄应聘生？我来了这里，最大的体会就是：你就算初中毕业，也能干，自己大学等于白上。每个毕业生找工作是为了施展自己所学，不是到了这里从头去学另一门专业，那样我考研不就好了。来到六局每个人都说大学学的没用，事实真的这样？我学机械专业，我现在还清楚的记得机械知识，我甚至还对工地上的重型机械有浓厚的兴趣，甚至还经常思考结构构造。当你感觉自己没白学的时候，迎来的是师傅的冷嘲热讽，跟着学技术没错，但我也不想忘记自己所学。当然这只是六局某些分公司，网上对这些公司也都有传言，就这社会反响，还敢说是国企，央企。要点脸？

我现在就在呼和铁建，这是亲身感受，不是说我不能吃苦，不愿意学，我每天也都记录着学到的东西。只是这种环境下还要无辜的顶着他们内部争斗的压力，你们部门之间不服你们干啊，在后面你一嘴我一嘴有意思？过几天要是再这样我就直接离职，去找更好的单位，六局实在太失望了。

六局的薪资结构问题，可以说是病态了吧。我在六局的日子里，总想着什么时候能去局机关挣高工资。看似局里比二级公司挣的多是理所应当，实际是完完全全的不合理。我现在的单位不敢说是最健康的，薪资结构起码要合理的多。基层业务部门的技术骨干，你只要技术够牛，创造的价值够多，哪怕没有任何官职也能挣的比行政部门的正处级干部多一倍的收入。局级领导的收入，也仅仅是一流基层业务骨干的1.5倍而已。这样的薪资结构带来的效果是什么呢？就是所有人都希望去深入从事业务工作，去努力提升业务水平，争取早日成为技术大牛，挣大钱且受人尊敬。而六局的薪资结构下，人们的愿景则正好相反，升官比做事要重要多了。

所以六局的薪资结构是需要调整的，重心要下沉，只有基层有了活力，才能进一步提升企业能力，承担更多更难的项目。如果创造价值的人不能拿最多的钱，那这个企业是留不住人才的，发展也是不可能健康的。

当然，鉴于六局的风气，为了企业发展动官老爷的奶酪那是万万不能的。所以薪资结构问题可能大家都明白，但是谁也不会去解决它。
接下来会谈管理流程和系统的问题，晚两天会再说

先说说六局的办公系统吧，我离职的时候，最不爽的就是六局的办公系统。系统不少，但是全是烟囱，数据不互通，也没有任何逻辑联系。干活的人用一堆系统麻烦点倒也凑合，局领导你们不看系统吗？你们通过什么方式最快捷的看到公司当前的各项数据？难不成都是底下给你们汇总数据后，以报告的方式呈现给你们？0202年了，一个完善的系统上可以帮助领导管理企业做决策，下可以提升企业运行效率消除舞弊，这是基本中的基本，如果这都没有决心去好好做，那我真是无话可说了。

后面会谈谈系统和现实结合的问题

一个好的系统，一定要充分和现实结合，能真实反映现实情况的。用我们单位的系统举例，所有购置的设备、资产在系统上能清晰的反映状态，从采购到使用到存储，你能在任何一个时间段在系统上找到一个设备的责任人是谁、在哪存放、用途等相关信息，并且线上线下每年会进行全面盘点。如果线上线下情况不符，解释不清就是廉政问题，轻的离岗降职，重的直接卷铺盖走人。这种高效并且雷厉风行的管理，都是基于和现实结合度极高的采购系统。