一审认为，该证据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定案件事实的依据。
3、李敏提交奖励凭证四十张，据此证明三利集团扣发李敏25901元工资。三利集团质证称，真实性需要庭后落实，即便该证据为真，也不能证明该部分款项是从李敏应发工资中扣留的。从该证据内容中可以看出该预奖励只有在李敏履行完毕合同期限连续工作满二十年后才有效，中途离职是无效的。目前李敏工作不满二十年，且已离职，不应支付该笔费用。三利集团庭后未提交落实意见。莫丽斯酒店及中德公司称该证据与其无关。
关于该预奖励的性质，李敏称该预奖励按照应发工资的一定比例扣除，是工资的一部分；三利集团称预奖励是根据应发工资一定比例计算，本质是附条件的奖金。经一审询问，李敏称不向莫丽斯酒店及中德公司就预奖励的返还主张权利。三利集团庭后未提交关于证据真实性的落实意见。
一审认为，该证据具备真实性、合法性及关联性，其证明效力需综合全案证据加以认定。该奖励凭证的全称为"三利集团额外预奖励凭证"，加盖有三利集团财务专用章；其中"预奖励有效条件"一栏中载明："1、签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上合同到期日预奖励满20年的，预奖励有效。签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上，预奖励虽不满20年但达到法定退休年龄的（甲乙双方约定退休年龄的，以双方约定时间为准），预奖励有效。2、未签订劳动合同或签订劳动合同期限低于20年的，对公司无实质性有效信誉承诺或无信誉保证承诺的，预奖励到法定退休年龄时并在公司连续工作25年以上才能有效，中途离职无效。3、劳动合同已到期预奖励不满20年的，预奖励无效。4、预奖励已满20年，劳动合同未到期的，预奖励无效。"该预奖励凭证背面载有"声明"，其中声明第2条的内容为："本奖励是公司鼓励员工履行合同、协议、承诺等重合同、讲信誉的一种额外奖励，与员工的工资、月薪、年薪、加班费、各种补助、各种奖励等一切报酬和收入无关。"
4、李敏提交收款收据十四份，据此证明三利集团扣发李敏1995.9元工资作为慈善金。三利集团质证称，对该证据真实性不予认可，没有三利集团的盖章或签字。若确实存在交纳慈善金的问题，也属于个人自愿捐献。莫丽斯酒店及中德公司均称该证据与其无关。
李敏反驳称，该费用是三利集团每月从李敏工资中扣除，李敏没有自主权。李敏主张的平均工资中不包含该慈善金。
一审认为，该组证据的真实性、合法性及关联性需综合全案证据加以认定。
5、李敏提交解除劳动合同报告书一份，据此证明李敏在2007年12月份被三利集团录用，2016年7月因三利集团不缴纳社会保险、不支付加班费等原因解除了与三利集团的劳动关系，三利集团应当支付经济补偿金，对经济补偿金不要求莫丽斯酒店及中德公司承担责任。三利集团质证称，对该证据真实性需要庭后落实，即使该证据真实，也不认可李敏的辞职理由，三利集团已经为李敏缴纳了社会保险，其要求支付经济补偿金的理由不能成立。莫丽斯酒店与中德公司均称该证据与其无关。
李敏反驳称，自2007年12月份入职三利集团，至2017年2月份本案起诉，三利集团从未给李敏缴纳过社会保险。李敏解除劳动合同后，向劳动行政部门投诉，三利集团才给李敏补缴的社会保险。李敏称该报告书是三利集团出具的，内容是三利集团书写。对此三利集团称需要庭后核实，但庭后未提交落实意见。
一审认为，该证据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定案件事实的依据。报告书载明："我单位职工徐鹏飞、李敏等2名同志（名单附后），已解除/终止劳动合同，现报去备案。"李敏录用日期记载为2007年12月，劳动合同解除日期记载为2016年7月，解除原因为"加班多工资低不给交保险"。报告书中加盖有三利集团公章。
一审另查明，莫丽斯酒店原名为"青岛三利酒店有限公司"，2012年9月25日更名为"青岛三利莫丽斯酒店有限公司"；三利集团为中德公司的股东之一。
李敏称其在三利集团的工作经历为：自2007年12月14日入职，从事文员工作，2016年7月1日因三利集团不为其缴纳社会保险、不支付加班费而离职，离职前12个月平均工资为3459元。三利集团招聘时承诺的是免除任何餐饮食宿费用，该9000元应予返还。三利集团每月从李敏应发工资中按照相应比例扣除，将应发工资转化为预奖励凭证，双方约定二十年以后支付该工资，违反了相关法律规定，每月收取数额不等的慈善金是直接从李敏工资中扣除，李敏非自愿。双方签订了劳动合同，合同中未约定工资数额，合同在三利集团处。
三利集团认可李敏陈述的入职时间、从事工作及离职时间，并称双方签订了书面劳动合同，但称李敏的月平均工资为2800元，李敏因个人原因自动辞职；三利集团已为李敏补缴了社会保险，补缴时间庭后落实。庭后三利集团未提交补缴社会保险时间的落实意见。
李敏就部分诉讼请求进行了明确，要求三利集团支付2013年至2016年欠付的工资25901元、经济补偿金31131元（3459元×9个月）、带薪年休假工资14313元【3459元/21.75天×9（2007年至2016年）×5天×200%】。对此三利集团称：不拖欠工资；未强制李敏交纳慈善基金，也未从工资中扣除；预付款押金与三利集团无关，与本案无关；保险已经缴纳，不应支付经济补偿金；2007年至2015年带薪年休假工资已经超过仲裁时效，且应按照月平均工资2800元计算，2016年带薪年休假应当按照其工作时间计算。莫丽斯酒店称：预付款押金9000元不属于劳动争议。中德公司称：宿舍押金350元，不属于劳动争议。
李敏于2017年1月25日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人三利集团、莫丽斯酒店及中德公司支付工资25901元、慈善基金1995.9元、预付款及押金9350元、经济补偿金31131元、带薪年休假工资27150元。该委员会审查后认为双方之间劳动关系不明确，于2017年2月6日做出青城劳人仲定字（2017）第336号决定书，决定不予受理。2017年2月7日该决定书送达李敏，李敏不服该决定，提起诉讼，即本案。
一审认为，李敏与三利集团均确认双方之间自2007年12月14日至2016年7月1日期间存在劳动关系，本案为劳动争议纠纷。本案争议的焦点为：一、对于预奖励金性质的认定、三利集团是否欠付李敏工资、该预奖励金是否应当向李敏支付以及三利集团是否应当向李敏支付经济补偿金。二、慈善基金问题。三、押金问题。四、带薪年休假工资问题。
关于焦点一。李敏主张其离职前12个月平均工资为3459元，三利集团则主张李敏的月平均工资为2838.26元。一审认为：（一）关于预奖励凭证的真实性。凭证中加盖有三利集团的财务专用章，三利集团称对预奖励凭证的真实性需进行庭后核实，但未提交核实意见，对此应承担不利后果，且庭审中三利集团亦对预奖励数额的计算发表了意见，故一审对该预奖励凭证的真实性予以确认。（二）关于预奖励金的性质。1、双方均认可双方签订了书面劳动合同、劳动合同中未约定月工资数额，无法通过劳动合同的约定对于预奖励凭证是否为工资的一部分进行认定。2、预奖励凭证的背面声明中明确载明预奖励"是一种额外奖励，与员工的工资、月薪、年薪、加班费、各种补助、各种奖励等一切报酬和收入无关"，在无证据证明该预奖励为工资的情况下，结合"预奖励有效条件"一栏中的记载，一审认定预奖励的性质为附条件的奖金。（三）三利集团应否支付该预奖励金。1、预奖励凭证中载明了预奖励的支付条件，结合劳动关系存续期间的认定可见，预奖励金并未达到预奖励凭证中载明的支付条件，三利集团未支付预奖励金的行为并不构成拖欠李敏工资，计算李敏离职前12个月平均工资数额时亦不应将该预奖励金考虑在内，依李敏提交的工资发放的交易明细计算，李敏离职前12个月平均工资为2838.26元。3、根据《中华人民共和国社会保险法》第四条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。本案中，李敏以三利集团未为其缴纳社会保险等理由解除了劳动合同，并在离职后向有关部门投诉，三利集团才为李敏补缴了社会保险，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项的规定，三利集团应当向李敏支付经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金数额应为25544.34元（2838.26元×9个月）。4、通过上述分析可见，预奖励金附有工作年限等支付条件，本案劳动合同的解除系李敏主动提出，但考虑到解除的原因在于三利集团未依法为李敏缴纳社会保险等，三利集团的行为违反相关法律规定，李敏据此解除劳动合同，该预奖励金应当由三利集团适当向李敏支付，结合李敏在三利集团的工作年限，一审酌定三利集团应支付的预奖励金数额为11655.45元（25901元×9÷20）。需要说明的是，三利集团支付李敏的该奖金金额，包含在李敏要求三利集团支付工资25901元的诉讼请求之内，未超出李敏的诉讼请求。
