在日常人才管理时经常面临诸多的挑战：
1.公司核心人员被竞争对手挖走，可短时间又找不到替代者；
2.业务部门认为下属都是关键人才，做人才保留和激励时，无法判断哪些是关键人才；
3.人才保留，好像除了谈钱，找不到挽留人才的其他方法！
上述挑战是否似曾相识？美世学员正泰集团HRM曾能超带着实际工作中对关键人才管理的困惑，走进了美世《识别、保留与激励关键人才》的公开研讨会，下面是他学成后的心得分享。
为什么要保留与激励关键人才？
根据某机构的调查分析，在我国有1/3的员工正认真考虑离开目前所在的公司以寻找新的工作机会。最近几年，员工的流失率一直在15%以上，员工流失的成本居高不下。员工离职成本主要体现在招聘成本和培训成本。离职成本主要包括流失的客户关系、业务知识、工作效率、工作机会等，替换成本为员工年收入的1.5倍，随着职务级别越高，成本更高。
目前各大企业都在为找人发愁，各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度，尤其新兴行业的出现，企业暂时烧钱是可以的，资本的投入是需要耐心和时限的，企业无法快速布局和占领市场，可能就撑不到明天！
核心关键人才又是企业成长的助推器，因此关键人才在外部市场就存在诱惑和吸引力，如果在企业内部没有很好的保留机制，外部的吸引力加上内部的推力，关键人才就容易成为猎头挖角的对象。
一旦关键岗位核心人才离职，公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况，看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基，保留与激励关键人才，成为各大企业必须关注的核心话题。
如何定义关键人才？
定义关键岗位就有三种方式：看岗位、看员工、看岗位又看员工。
看岗位看什么？一般会看是否是决策者或者重大项目承担者。看员工看什么？一般会看员工绩效和潜力。潜力可以用学习敏锐度看评价，绩效可以看结果、业务影响力和业务关联度。看人看什么？就需要根据情况实际综合分析，比如市场稀缺性、可替代性、获取难度、招聘周期等叠加上面两个因素考虑。有人会问，这种方法比较模糊，在企业中我如何去判断该用哪一种呢？
一般来说靠流程驱动和执行驱动的企业就要看岗位，比如大型制造业、成熟模式的企业；靠创新驱动和知识智力驱动的企业就要看人，比如说奈飞、爱奇艺、谷歌、微软等。
美世咨询对于关键人才的定义为：
关键岗位上的关键员工。
如何识别关键人才?
一、关键岗位识别主要遵循以下几个步骤:
1、理清商业模式和发展策略
2、顶层设计或关键流程价值链分析
3、核心竞争力和关键成功要素分析
4、评估关键岗位
关键岗位可以通过战略价值以及可替代性组成的九宫格模型分析，如图：
5、定性方法
根据战略地图判断出岗位角色然后推导出岗位角色的重要程度；
6、定量方法
可以采用因素计分法，使用IPE评估出岗位的相对重要程度；也可以在定性的基础上采用赋值法
7、关键岗位取决于两个维度：
岗位战略价值：岗位的决策影响度，岗位的战略地位、岗位所处的价值链条位置；可替代性：专业知识技能的独特性、招聘周期、培训周期。二、关键员工的识别方法
关键员工判定的时候，业绩和能力超标的员工列入公司核心人才库，符合晋升的标准，也是公司重点保留的对象；业绩突出而能力需发展的员工需要在培训上面加大力度；业绩不足而能力超标的员工可以考虑给予挑战性的工作或轮岗；业绩和能力都不足的员工需要观察或换岗。
工作中人员盘点也会用九宫格，一般都会采用绩效+潜力两个维度来判断。
员工的绩效代表员工过去的行为和结果；胜任度代表员工今天做的怎么样；准备度员工代表明天会怎样；潜力代表员工未来会怎样。于是关键岗位判断就产生三种方式方法：绩效+潜力；绩效+胜任度；绩效+准备度，根据相应的权重和指数得出是否为关键人才。
关键员工一般不会超过员工总人数的20%，一般在10-15%，在实际操作中，就会衍生出一个模型，越是高层关键员工比例越高。
当然关键人才不等于高管，关键人才也是相对稳定，但不是固定不变的，会随着企业不同的发展阶段、不同的商业模式会变化的，做好关键人才的入库、在库、出库管理。
在实际操作中，企业关键岗位和关键人才会受到很多因素影响，权威、关系、话语权、资源、面子等都会影响最终判断，可以灵活运用。
关键人才何时会流失？
导致关键人员流失有很多原因，例如：
业务战略：公司产品和服务调整，企业形象，企业竞争中所处的位置，人力资源策略和重点优先工作，公司组织架构调整，公司管理人员风格和所处的链条环节；工作本身：工作性质和约束，工作的丰富程度（灵活性、自主性、压力、影响力）；组织沟通：工作信息获取的难易程度，工作绩效沟通与反馈，公司目标与计划的沟通与反馈；文化与环境：工作环境、工作与生活的平衡；社交关系：组织、团队和岗位的关系，文化的传达和传播，同事的融入程度；职业发展：识别高绩效员工，培训、提拔员工，人岗匹配；薪酬福利：薪酬结构，福利，薪酬与绩效的链接，奖励的兑现时间，内外部是否公平；领导力：领导风格，公司远景，授权，工作的支持程度和质量；人才甄选：招聘标准，甄选方法，人才评估和选择，招聘需求识别与预见。员工流失概括起来无非有四种原因：职业、报酬、领导、事业。
通战略地图识别关键岗位，应用九宫格识别关键人才，但如何应用个性化的分析，制定保留与激励关键人才的策略呢？
1.公司核心人员被竞争对手挖走，可短时间又找不到替代者；
2.业务部门认为下属都是关键人才，做人才保留和激励时，无法判断哪些是关键人才；
3.人才保留，好像除了谈钱，找不到挽留人才的其他方法！
上述挑战是否似曾相识？美世学员正泰集团HRM曾能超带着实际工作中对关键人才管理的困惑，走进了美世《识别、保留与激励关键人才》的公开研讨会，下面是他学成后的心得分享。
为什么要保留与激励关键人才？
根据某机构的调查分析，在我国有1/3的员工正认真考虑离开目前所在的公司以寻找新的工作机会。最近几年，员工的流失率一直在15%以上，员工流失的成本居高不下。员工离职成本主要体现在招聘成本和培训成本。离职成本主要包括流失的客户关系、业务知识、工作效率、工作机会等，替换成本为员工年收入的1.5倍，随着职务级别越高，成本更高。
目前各大企业都在为找人发愁，各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度，尤其新兴行业的出现，企业暂时烧钱是可以的，资本的投入是需要耐心和时限的，企业无法快速布局和占领市场，可能就撑不到明天！
核心关键人才又是企业成长的助推器，因此关键人才在外部市场就存在诱惑和吸引力，如果在企业内部没有很好的保留机制，外部的吸引力加上内部的推力，关键人才就容易成为猎头挖角的对象。
一旦关键岗位核心人才离职，公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况，看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基，保留与激励关键人才，成为各大企业必须关注的核心话题。
如何定义关键人才？
定义关键岗位就有三种方式：看岗位、看员工、看岗位又看员工。
看岗位看什么？一般会看是否是决策者或者重大项目承担者。看员工看什么？一般会看员工绩效和潜力。潜力可以用学习敏锐度看评价，绩效可以看结果、业务影响力和业务关联度。看人看什么？就需要根据情况实际综合分析，比如市场稀缺性、可替代性、获取难度、招聘周期等叠加上面两个因素考虑。有人会问，这种方法比较模糊，在企业中我如何去判断该用哪一种呢？
一般来说靠流程驱动和执行驱动的企业就要看岗位，比如大型制造业、成熟模式的企业；靠创新驱动和知识智力驱动的企业就要看人，比如说奈飞、爱奇艺、谷歌、微软等。
美世咨询对于关键人才的定义为：
关键岗位上的关键员工。
如何识别关键人才?
一、关键岗位识别主要遵循以下几个步骤:
1、理清商业模式和发展策略
2、顶层设计或关键流程价值链分析
3、核心竞争力和关键成功要素分析
4、评估关键岗位
关键岗位可以通过战略价值以及可替代性组成的九宫格模型分析，如图：
5、定性方法
根据战略地图判断出岗位角色然后推导出岗位角色的重要程度；
6、定量方法
可以采用因素计分法，使用IPE评估出岗位的相对重要程度；也可以在定性的基础上采用赋值法
7、关键岗位取决于两个维度：
岗位战略价值：岗位的决策影响度，岗位的战略地位、岗位所处的价值链条位置；可替代性：专业知识技能的独特性、招聘周期、培训周期。二、关键员工的识别方法
关键员工判定的时候，业绩和能力超标的员工列入公司核心人才库，符合晋升的标准，也是公司重点保留的对象；业绩突出而能力需发展的员工需要在培训上面加大力度；业绩不足而能力超标的员工可以考虑给予挑战性的工作或轮岗；业绩和能力都不足的员工需要观察或换岗。
工作中人员盘点也会用九宫格，一般都会采用绩效+潜力两个维度来判断。
员工的绩效代表员工过去的行为和结果；胜任度代表员工今天做的怎么样；准备度员工代表明天会怎样；潜力代表员工未来会怎样。于是关键岗位判断就产生三种方式方法：绩效+潜力；绩效+胜任度；绩效+准备度，根据相应的权重和指数得出是否为关键人才。
关键员工一般不会超过员工总人数的20%，一般在10-15%，在实际操作中，就会衍生出一个模型，越是高层关键员工比例越高。
当然关键人才不等于高管，关键人才也是相对稳定，但不是固定不变的，会随着企业不同的发展阶段、不同的商业模式会变化的，做好关键人才的入库、在库、出库管理。
在实际操作中，企业关键岗位和关键人才会受到很多因素影响，权威、关系、话语权、资源、面子等都会影响最终判断，可以灵活运用。
关键人才何时会流失？
导致关键人员流失有很多原因，例如：
业务战略：公司产品和服务调整，企业形象，企业竞争中所处的位置，人力资源策略和重点优先工作，公司组织架构调整，公司管理人员风格和所处的链条环节；工作本身：工作性质和约束，工作的丰富程度（灵活性、自主性、压力、影响力）；组织沟通：工作信息获取的难易程度，工作绩效沟通与反馈，公司目标与计划的沟通与反馈；文化与环境：工作环境、工作与生活的平衡；社交关系：组织、团队和岗位的关系，文化的传达和传播，同事的融入程度；职业发展：识别高绩效员工，培训、提拔员工，人岗匹配；薪酬福利：薪酬结构，福利，薪酬与绩效的链接，奖励的兑现时间，内外部是否公平；领导力：领导风格，公司远景，授权，工作的支持程度和质量；人才甄选：招聘标准，甄选方法，人才评估和选择，招聘需求识别与预见。员工流失概括起来无非有四种原因：职业、报酬、领导、事业。
通战略地图识别关键岗位，应用九宫格识别关键人才，但如何应用个性化的分析，制定保留与激励关键人才的策略呢？
