【雄九集团】激发员工动力的6大手段和3大原则

研究表明，一个企业中80%的员工如果愿意，可以在工作中有更好的表现。而50%的员工工作的目的，则只是为了保住饭碗。
这些数字告诉我们，企业员工们距离他们可以做到的最好状态，还有多大的差距。
那么如何激发员工体内掩藏的潜能呢？

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，能否提供相对优厚的货币报酬，是影响员工积极性的直接因素。
不过丰厚的薪水，却并不都一定能使企业员工满意。
一个企业造成员工离职的最大原因，就是他们觉得未受到公正和公平的待遇。许多大型企业都对这一点格外的重视，华为内部就有一条非常重要的文化：“不让雷锋吃亏”。
在许多企业中都有一种现象，就是会哭的孩子有奶吃。那些会在上司和同事中表现自己，积极争取更多资源和利益的员工，往往会得到领导更多的关注和资源倾斜。

华为所做的，就是通过制度的建设，让那些只知道埋头苦干、不太会哭的孩子，也能够有奶吃。也就是，不让“雷锋”吃亏。马云曾经说过，我们需要雷锋，但不能让他们穿着补丁衣服上街，说的，也是这个道理。
不让这些默默奉献的雷锋被冷落，甚至冷了心，是一个企业做大做强的过程中，必须要面对和解决的一个问题。
所以，企业在进行薪酬和奖励制度设计时，除了要与外部市场薪酬水平相吻合之外，公平与公正也是必须要考虑的因素。另外，许多时候，深得人心的福利，往往比高薪更具温情和吸引力，更能有效的激励员工。
在薪酬体系的设计中，要综合考虑固定工资和各种福利、保险以及工作条件等各种因素。

制度激励，是员工激励中最基础和长效的手段之一，可以有效调动员工的积极性和主动性，并持续地激发他们的潜能。
比较典型的激励制度有：
1、竞聘激励
竞争，是调动员工积极性、激发他们潜能的一大法宝。
企业的好岗位总是有限的，将这些工作岗位开放，让所有员工“竞聘上岗”，让他们站在同一平台上进行竞争，这在拓宽员工们的晋升通道的同时，可以激发出员工的工作积极性和潜在能量，让他们全力以赴。

2、淘汰激励
末位淘汰也是一种激励，不过是反向激励。这种制度有时候会起到意想不到的效果。一个员工的潜能真正被激发之后，将会产生强大的效能，任由这些潜能沉睡在员工的体内，对企业将是巨大的损失。
3、目标激励
任何行为，都是为了达到某个目标。用目标作为诱因，能对员工们的工作积极性产生强烈的激励作用。
有这样一个案例：一位心理学家做过一个实验，他组织两组人，分别向着10公里以外的两个村庄进发。第一组的人既不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只能跟着向导走，刚走出两三公里，很多人就开始受不了，甚至变的愤怒、抱怨，失去信心，进而放弃。第二组的人则知道村庄的名字和路程，而且公路旁每一公里都有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每前进一公里大家都很高兴，情绪一直很高涨，很顺利的到达了目的地。

这个故事告诉我们，当人们有明确目标，并且知道与目标之间的距离，知道还需要多久就可以到达时，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力到达目标。这也是企业对员工进行目标激励的原理。
依据这个原理，企业可以通过设定目标，并明确到达目标的途径和奖励，从而激发员工的工作积极性。在目标激励过程中，需要注意以下几点：
1）目标设定时，应将近期目标和远期目标相结合。
2）设定的目标应切实可行，具体而明确，有清晰的实现方法和路径。
3）企业目标应与员工个人目标和利益相结合，尽可能保持一致。
4）员工达到目标后要及时认可和奖励。
及时激励，这反馈于员工，可使其产生积极的情绪反应，进而激励其以更高的热情进行工作，形成良性循环。

4、奖励激励
表彰和奖励，是员工努力或积极性的基础，这也正是赫兹伯格双因素激励理论中，真正起到激励作用的激励因素之一。表彰和奖励可以有效的促成员工取得高绩效，两者相辅相成，互为促进。

上世纪五十年代，丰田公司曾实施了一项“动脑筋创新”的制度，鼓励员工动脑筋提出建议，并根据效果进行奖励。这立刻获得了广大员工的欢迎，起到了立竿见影的效果，当年便征集了183条建议，后面更是达到每年5万条的记录，大大调动了员工的工作热情，为公司的发展带来了源源不断的动力。
这便是一个通过奖励和表彰制度，来激发员工积极性，进而激发他们工作潜能为企业所用的优秀案例。

5、惩罚激励
惩罚同样会产生激励，有时候效果甚至更深刻。一个人的动力基于追求快乐，逃避痛苦，但现在的八零后、九零后员工，家庭状况已经有了很大的好转，有些人对奖励不在乎，这时惩罚可能会有更好的效果。
惩罚激励过程中要注意下面几点：
1）惩罚的强度
阿伦森的实验表明，较轻的惩罚更能唤起个体的不协调感，也更能有效地转变人的态度。不过要教育群体或他人，惩罚强度则应更大些，因为群体或他人对惩罚的体验强度通常会弱于员工本人。
所以，惩罚强度的选择要看是立足于教育个体还是教育群体，灵活运用。

2）惩罚的时效性
及时的惩罚，可以有效的制止和预防不良行为的发生，起到更好的效果
3）惩罚的公正性
要注意惩罚的公正，否则不但无法起到激励作用，也无法让其他员工认同，对企业文化和工作氛围更会产生极大的破坏。
4）惩罚与教育
惩罚不是目的而是手段，只有教育帮助了员工，正向的激励才能实现。所以，惩罚必须与教育结合起来。

现在，许多企业对激励的认识上，还存在着一些误区。
1、误区一：把激励等同于奖励
企业在设计激励机制时，只片面地考虑正面的奖励措施，忽视约束和惩罚措施，这导致激励的结果难以达到预期目的。
激励的原则之一，要正激励与负激励相结合。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，两者结合，共同作用，才能更好的对所有员工起到激励效果。

2、误区二：对激励一刀切
同样一千元的激励，对月薪三千的员工会产生良好的激励效果，但对月薪三万的员工则效果大减。
激励的原则之二，要有区别的个性化激励。在管理实践中，首先要对员工有准确的认识和分析，找到他们各自的激励因素，有针对性地进行激励，这样才可保证激励措施能产生最大的效果。
3、误区三：只要建立了激励制度就大功告成
许多企业在建立起激励制度后，却发现员工的工作绩效不但没有提升，反而出现下降。究其原因，则是这套激励机制没有一系列相关的辅助体系配合，比如，评估体系就是其中一个最重要的辅助，是有效激励的基础。
激励的原则之三，要有科学的评估，保证激励的公正性。一套科学准确的评估体系，可以对员工绩效形成准确的认识，从而进行有针对性的激励，避免平均主义、一刀切等问题，让激励达不到预期。

其他还有情感激励、职业规划激励、培训提升激励、愿景文化激励等几大激励手段。
员工的能力如同一座浮在海面上的冰山，他已经表现出来的外显工作能力，只是海面上的小小的山头，那还没有激发出来的潜能，则是掩藏在海面之下的庞大山体。激活并利用这些潜能，是每个企业都要面对的重要课题。