在美国，大致从1981到1996年间出生的年轻人被称为“千禧一代”，现在他们已成为美国历史上数量最大的年龄群。凭借绝对的规模优势，他们正在重塑我们思考、互动、创新和工作的方式;也为尝试保留员工的企业们制造了挑战。作为富裕的婴儿潮一代的子女，批评者说千禧一代是最娇宠的一代，有着不应有的权利感。他们高度依赖技术，在社交媒体上秀自己的一举一动，老一辈人经常觉得他们不努力工作，对他们感到失望。尽管存在如此悲观的写照，伴随着千禧年群体的是技术和医学等领域无可否认的进步。当批评者们热切讨论千禧一代总体上是一个“好”还是“坏”时，其实真正应该考虑得问题是：我们如何与他们合作？无论意见如何，事实上，千禧一代是企业的未来。现在占今天劳动力的35％，并将高速发展成为经济中的主导力量。吸引和留住千禧一代的关键是：理解他们的内驱力，开放思想，思考如何激发他们的能量。
吸引千禧一代，先理解他们的内在驱动力
他们在寻找意义
接受调查的千禧一代中有76％的人更喜欢自己热爱的事业，而不是更高工资的工作。 千禧一代正在寻求与其职业角色，公司和管理者们建立个人连接。 拥有一份“好工作”对他们来说是不够的。 他们希望自己的工作能以积极的方式影响和改变世界。 相信产品或服务并了解背后的更大图景，可以让他们从中建立自己努力的方向。
他们渴望学习和成长的机会
投入挑战并且快速行动说明他们希望成为自己领域的专家并且希望快速晋升。 批评者会说千禧一代对工作晋升抱有不切实际的期望。 如果是这种情况，由员工的经理来决定他们的现实期望和挑战。 事实上，研究表明，79％的千禧一代希望他们的经理担任教练或导师。 他们正在寻找高效指导和实践经验，让自己成为公司有价值的资产。
他们更喜欢合作而非竞争
88％的千禧一代表示他们更喜欢由任务驱动的协作式工作文化。 虽然竞争是不可避免的，但培养开放和支持的环境将减少竞争敌意并取而代之以积极的挑战。 如果你考虑一下这一代社交媒体活动的数量，这种合作的愿望是有道理的。 千禧一代不仅寻求同行在“Yelp”等社交媒体上的评论，而且社交媒体始终是他们获取前沿信息并掌握最新趋势的方式。 在由“下一个最好的事物”驱动的社会中，协作是个人成功的关键。
以开放的心态对待新方法
这一代人的特点是快节奏，创新和开箱即用的心态。 与其他几代人截然不同的是，在千禧一代员工保留的过程中，以同样的方式运行事物可能会适得其反。 研究显示千禧一代离职率惊人。 他们诞生于一个事物正在快速发展，前进和变化的时代。 如果您公司政策无法灵活应对，那么您对千禧一代员工的保留可能会受到影响。
千禧一代频繁更换工作的主要原因之一是加薪预期。 提供高达20％工资增长将导致千禧一代跳槽。 然而，研究表明，由于千禧一代优先考虑工作对工资的热情，如果提供减轻一些经济负担的福利，例如贷款偿还援助，他们就会留在相对低薪的工作。 在今天的世界中，40％的千禧一代面临着严重的助学贷款债务，相比之下，只有13％的婴儿潮一代有助学贷款压力。 调整您的薪酬战略或福利计划是一种识别代际之间内驱力和价值观差异的应对策略。
超过三分之一的受访者称他们因为缺乏工作弹性而离职。 弹性工作时间的想法可能看起来没有吸引力，或者有些人说“这是过分要求和不切实际”。然而，这证明了我们以开放的心态调整企业规则并准备好吸引新一代员工共谋企业未来。 无论是工作地点，休假还是每周工作时间的弹性，满足员工的灵活要求不仅可以证明您对他们的信任，还可以理解他们对于工作与生活平衡的需求。 弹性不意味着不完成工作，只关乎在何时何地以何种方式将工作完成。
最终思考
我自己也是千禧一代的一员，其实我们工作中寻求的东西与其他几代人相比并没有太大的差异。 理解刻板印象之外的千禧一代，可以更多的人接纳他们，理解他们。 以新的视角，将连接视为机会，而不是失去对话的艺术。 凭借年轻人对当今技术时代的了解，助力企业业务战略，公司将有巨大的机会蓬勃发展。批评或者谴责千禧一代很容易，但寻求基业长青的成功公司更愿意找到策略来驱动他们的能量和热情。