要做好人力资源供给，我们应该做哪些事情呢？
首先，重新定位定位。
我们常说“定位不当终身流浪”。首先对招聘管理工作要进行一个重新的定位。这个定位，不单单是，招聘岗位的人要清晰，而且要让公司老板清晰，各部门领导清晰。才能获得他们的支持。让整个公司都清楚，要做“人才供应建设”，每个部门都要参与。
其次。梳理岗位说明书，将招聘的要求进一步细化，精准化。
这里我们又谈到了岗位说明书，至少我认为，这个是非常非常非常重要的人力资源基础管理资料。用了三个“非常”，重要的事情说三遍。只有招聘岗位的人清晰，这个岗位具体要什么知识、技能、能力，才能够更加精准匹配渠道。
第三。树立“人才成本观”，这一项非常重要。
有很多HR反应，公司老板不重视人才。工资压得很低，招聘费用低等等。我自己也在运营公司，将心比心，如果不是这个老板无心做公司的话，相信每个老板都会非常重视人才，都想把公司做好。作为企业的重大成本之一的人力资源成本，你有让你的老板重视吗？很多公司的老板，都是业务出身，他们会带着自己创业时的一些信息，来判断现在的事情。比如说五年前，老板自己带队，请销售人员，1500元的底薪还拼命干，而且老板当时也是亲力亲为，就这么干起来的。等你告诉他，现在请一个销售要2000甚至2500的底，老板会觉得不可思议。这个是老板在犯经验主义的错误。为什么会犯这个错？因为，他的重心并不在招聘这一块，而在公司的运营。他需要HR能够帮助他处理人力成本的事情。人力成本高了，不是提出问题，而是“问题+解决的建议”。而且，解决建议，不单单是只用钱来解决。要有“不花钱办好事、花小钱办大事”的效率思维。说“对不起”能解决，要警察做什么？用钱能解决，要HR干什么？这才是体现HR是企业的参谋的作用。
常说人力资源是企业改革的推动者，很多人不太理解。就拿人工成本来讲。人工成本上升，要合理解决这个事情，就需要对用工进行改革。改革会伴随技术的革新。我们是单纯的跟老板说要加工资或者加人，还是人力资源部就要向技术部门、运营部门等其他部门提出变革的需求。原来三个人的岗位，能否通过技术和管理提升，改为两个人，工时不变的情况下，员工工资高了，企业的成本还降了。如果是这样运作。老板会更加相信，人力资源做到了战略伙伴的程度。不要质疑，如果你清楚企业在社会存在的价值，你就知道我为什么这么说了。
现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。注意，降低交易成本。
获得公司对招聘的重视以及对人才的重视。人力资源才会获得更多的招聘资源。
第四，全面掌握人才市场的情况。
很多做招聘的HR,都是在要招聘的时候，才启动招聘流程。其实，我一直主张有些重要的岗位，面试不要停。虽然说对面试者来说，有一些不太好的成分，但对企业来讲，对招聘的效率来讲，会有很大帮助。在招聘工作淡的时候，要积极的去了解跟公司所有岗位相关的人才市场的信息，每季度或者每半年做一次调查。除人才市场之外，一些比较窄的专业，还需要在行业里面去多了解情况，和行业协会多接触，多去了解行业里面的人才动向。
我们常说，凡事预则立，不预则废。招聘工作也是这样。没有招聘需求的时候，做好准备工作，遇到难题才会迎刃而解。
第五，全渠道招聘和新兴用工方式相结合。
现在都是互联网的时代，一个人想要找一份工作，他一定会把自己的简历放上互联网。所以，互联网上去找人，仍是当下非常重要的渠道，使用好传统的大网站。
同时，我们发现除了校园招聘会外，其他招聘会，参与人数都在下降。因为，参加招聘会的时间成本和执行成本都较高，所以，不建议在招聘会上投入太多，一些专业的招聘会可以去看看。
随着，新兴技术的发展，以及90后00后对找工作的思想的转变，现在有一部分人，喜欢用朋友圈的方式找工作。甚至有人提出：“找工作还要去人才市场，表明你还没有做得够好”。所以，现在用社群方式招聘，成为一种增长比较快的方式。有一些APP或者社群论坛，是我们HR应当长期出没的地方。
第六，做好招聘人才前置的梯队建设。
人力资源可以从外部来，也可以从内部来。内部培养的人才，认可度更加高。对一线岗位的准备，可以从学校开始，虽然适当有点成本，但是在学生毕业前就已经签订了合同，适当降低招聘的竞争压力，对后续在招聘成本也是下降，应该说是成本前置。对企业内部的专业人才、熟练型人才或管理人才的培养，就可以，从一线人才逐步去发掘培养。这样也会让一线的人员感到自己有更多的发展空间，在企业长期工作下午。当然，单单是招聘岗位，这些工作也需要整个人力资源部门的密切配合。
第七，和专业人力资源机构合作。
面对一些专业性强、稀缺性高、风险高、招聘周期长的职位，可以找专业的招聘机构、猎头、劳务派遣、人事外包等等，来作为优质的渠道补充。
