作为一名企业领导，管理企业不容易，管理员工也不宜。但职场中，员工难免会犯一些错误，这时作为领导的你怎么办呢?下面是我为大家提高的批评方法，这些建议仅供参考，请您根据您根据实际情况来使用。
(1)直接批评法。
所谓直接批评法，就是领导者通过直截了当的严肃批评来促使下属认识错误、改正错误的方法。通常的做法是：领导者对下属的问题和错误，不绕圈子，不旁敲侧击，直接进行开门见山、一针见血的批评，使他们在批评的直接冲击下尽早、尽快地认识和改正自己的错误与缺点。
直接批评法在运用中，领导者应注意区分对象和场合，不可滥用。尤其是对那些虚荣心强，心理承受能力弱的下属，更不能在公众场合下进行直接批评。否则，批评不但不能奏效，还会产生相反的作用。
(2)渐进批评法。
所谓渐进批评法，我认为，就是指领导者逐步输出批评信息，有层次地进行批评的方法。具体来说，就是领导者在进行批评时，对下属的错误和缺点不是“和盘托出”，而是有目的、有重点地逐步提出，由浅人深，耐心引导，一个层次接着一个层次、一个问题接着一个问题地逐步解决。
这样做可以使下属对批评逐步适应，逐步接受。不至于因心理负荷过重，导致心理失衡而产生抵触情绪，或者因此而背上沉重的思想包袱，从此一蹶不振。
(3)商讨批评法。
所谓商讨批评法，就是领导者以商讨问题的态度，把批评信息传递给下属的方法。具体来讲，就是领导者针对下属的心理特点，改变那种居高临下教训人的批评方法，以商讨问题的态度，平心静气地对下属的缺点和错误进行畅所欲言、以理服人式的批评教育。
这样做有利于改变被批评者可能存在的对抗动机，提高批评意见的可接受性，使他们感到领导者的批评意见是充满诚意的，从而虚心地予以接受。
(4)参照批评法。
所谓参照批评法，就是领导者针对下属的错误和缺点，借助他人发生过的、并为下属所知晓的经验教训，运用对比的方法衬托出批评的内容，促使下属在参照物的对比所产生的压力下，自我反省，深刻认识和纠正自己的错误缺点。
这种方法通常适用于阅历浅、盲目性大、自我觉悟和自我意识差、理智感弱、易受感化的青少年被教育者。
(5)发问批评法。
所谓发问批评法，就是领导者用提问来进行批评的方法。通常的做法是，领导者把要批评的事用提问的方式表示出来，以此引起被批评者的思考，使其在思考中醒悟，在醒悟中认识和纠正自己的缺点和错误。
发问批评法比较适用于那些善于思考、性格内向、各方面都比较成熟的被批评者。这种类型的人一般都具有一定的思考接受能力，他们对自己的错误和过失，多数情况下都能一点即明、幡然醒悟。
因此，领导者把批评的信息以提问的方式传递给他们，他们便会予以高度重视，并随之在思考中自我醒悟、自觉地改正自己的缺点和错误。
(6)点名批评法。
所谓点名批评法，就是领导者在集体场合，通过直呼其名来对下属的错误和缺点进行严肃地批评，使其受到深刻触动，从而取得既教育本人、又教育大家的双重效果的方法。点名批评法刺激性强，运用不当，容易伤害被批评者的自尊心，领导者不能不分对象、不分时间和地点滥用一气。
(7)暗示批评法。
所谓暗示批评法，就是指领导者在集体场合进行批评时，为不伤害被批评者的自尊心，不是直点其名，而是通过“对事不对人”的批评。既使被批评者感到是在批评自己，又使知情或不知情的群众从中得以警示和受到教育的方法。暗示批评法是在公众场合进行批评的一种好方法，也是管理工作中较为常用的一种方法。
(8)幽默批评法。
幽默批评法是一种技巧性和适应性都比较强的批评方法，它适用于各种场合和各种性格类型的人。领导者运用幽默批评法，可以造成一种平等、和谐、愉快的气氛，较好地消除被批评者的对抗和沮丧心理，促使他们自觉、愉快地接受批评意见。需要注意的是，幽默和讽刺有着本质的区别。
幽默是一种善意的批评，而讽刺批评却带有一定程度的嘲弄。运用不当，幽默批评就会变为讽刺批评。因此，熟练运用幽默批评法，就要求领导者必须具有较高的思想、政治、心理和科学文化素质。
(9)集体批评法。
所谓集体批评法，是指领导者针对下属拒绝批评的否定性心理，集合领导成员、党团员骨干和全体人员的力量，对被批评者进行批评教育。以此造成强大的舆论压力，促使其认识和改正自己的缺点和错误的方法。
集体批评法通常适用于头脑灵活，歪道理多，试图通过狡辩和钻空子来拒绝批评的人。这类人大都能言善辩、工于心计。他们或找种种借口推卸责任、掩饰错误，或钻领导工作和领导关系的空子，来减轻、转换批评的分量。
领导者运用集体批评法，就可以堵塞漏洞，消除可能被利用的可乘之机，迫使他们在事实和舆论面前低头认错。集体批评法的适用对象十分有限，领导者具体运用时要谨慎，不可不分对象地频繁使用。
(1)直接批评法。
所谓直接批评法，就是领导者通过直截了当的严肃批评来促使下属认识错误、改正错误的方法。通常的做法是：领导者对下属的问题和错误，不绕圈子，不旁敲侧击，直接进行开门见山、一针见血的批评，使他们在批评的直接冲击下尽早、尽快地认识和改正自己的错误与缺点。
直接批评法在运用中，领导者应注意区分对象和场合，不可滥用。尤其是对那些虚荣心强，心理承受能力弱的下属，更不能在公众场合下进行直接批评。否则，批评不但不能奏效，还会产生相反的作用。
(2)渐进批评法。
所谓渐进批评法，我认为，就是指领导者逐步输出批评信息，有层次地进行批评的方法。具体来说，就是领导者在进行批评时，对下属的错误和缺点不是“和盘托出”，而是有目的、有重点地逐步提出，由浅人深，耐心引导，一个层次接着一个层次、一个问题接着一个问题地逐步解决。
这样做可以使下属对批评逐步适应，逐步接受。不至于因心理负荷过重，导致心理失衡而产生抵触情绪，或者因此而背上沉重的思想包袱，从此一蹶不振。
(3)商讨批评法。
所谓商讨批评法，就是领导者以商讨问题的态度，把批评信息传递给下属的方法。具体来讲，就是领导者针对下属的心理特点，改变那种居高临下教训人的批评方法，以商讨问题的态度，平心静气地对下属的缺点和错误进行畅所欲言、以理服人式的批评教育。
这样做有利于改变被批评者可能存在的对抗动机，提高批评意见的可接受性，使他们感到领导者的批评意见是充满诚意的，从而虚心地予以接受。
(4)参照批评法。
所谓参照批评法，就是领导者针对下属的错误和缺点，借助他人发生过的、并为下属所知晓的经验教训，运用对比的方法衬托出批评的内容，促使下属在参照物的对比所产生的压力下，自我反省，深刻认识和纠正自己的错误缺点。
这种方法通常适用于阅历浅、盲目性大、自我觉悟和自我意识差、理智感弱、易受感化的青少年被教育者。
(5)发问批评法。
所谓发问批评法，就是领导者用提问来进行批评的方法。通常的做法是，领导者把要批评的事用提问的方式表示出来，以此引起被批评者的思考，使其在思考中醒悟，在醒悟中认识和纠正自己的缺点和错误。
发问批评法比较适用于那些善于思考、性格内向、各方面都比较成熟的被批评者。这种类型的人一般都具有一定的思考接受能力，他们对自己的错误和过失，多数情况下都能一点即明、幡然醒悟。
因此，领导者把批评的信息以提问的方式传递给他们，他们便会予以高度重视，并随之在思考中自我醒悟、自觉地改正自己的缺点和错误。
(6)点名批评法。
所谓点名批评法，就是领导者在集体场合，通过直呼其名来对下属的错误和缺点进行严肃地批评，使其受到深刻触动，从而取得既教育本人、又教育大家的双重效果的方法。点名批评法刺激性强，运用不当，容易伤害被批评者的自尊心，领导者不能不分对象、不分时间和地点滥用一气。
(7)暗示批评法。
所谓暗示批评法，就是指领导者在集体场合进行批评时，为不伤害被批评者的自尊心，不是直点其名，而是通过“对事不对人”的批评。既使被批评者感到是在批评自己，又使知情或不知情的群众从中得以警示和受到教育的方法。暗示批评法是在公众场合进行批评的一种好方法，也是管理工作中较为常用的一种方法。
(8)幽默批评法。
幽默批评法是一种技巧性和适应性都比较强的批评方法，它适用于各种场合和各种性格类型的人。领导者运用幽默批评法，可以造成一种平等、和谐、愉快的气氛，较好地消除被批评者的对抗和沮丧心理，促使他们自觉、愉快地接受批评意见。需要注意的是，幽默和讽刺有着本质的区别。
幽默是一种善意的批评，而讽刺批评却带有一定程度的嘲弄。运用不当，幽默批评就会变为讽刺批评。因此，熟练运用幽默批评法，就要求领导者必须具有较高的思想、政治、心理和科学文化素质。
(9)集体批评法。
所谓集体批评法，是指领导者针对下属拒绝批评的否定性心理，集合领导成员、党团员骨干和全体人员的力量，对被批评者进行批评教育。以此造成强大的舆论压力，促使其认识和改正自己的缺点和错误的方法。
集体批评法通常适用于头脑灵活，歪道理多，试图通过狡辩和钻空子来拒绝批评的人。这类人大都能言善辩、工于心计。他们或找种种借口推卸责任、掩饰错误，或钻领导工作和领导关系的空子，来减轻、转换批评的分量。
领导者运用集体批评法，就可以堵塞漏洞，消除可能被利用的可乘之机，迫使他们在事实和舆论面前低头认错。集体批评法的适用对象十分有限，领导者具体运用时要谨慎，不可不分对象地频繁使用。
