团队leader或成员离职后，自己也感觉突然少了一部分工作动力，这事情很正常，别说是职场新人。我这样混迹职场10多年的老油条，也会时常出现这种情况。记得去年我还发过一条想法，一手带起来的小伙伴被人高薪挖走，又高兴又郁闷又生气。
高兴的是，我带的小伙伴得到了市场认可；
郁闷的是，我司薪资体系没法留下这样棒的小伙伴；
生气的是，重新招人重新带人的成本很高，很长一段时间内我自己的压力大了，原有的井井有条的工作方式不得不改变了。
同事离职，自然会影响我们。职场上，「分开」这件事，我们得像洋葱得一层一层扒开去看。
举个例子，如果是你关系很好的同事，或者上级，因为个人原因，比如读全职MBA，再比如举家移民，正常来说，我们的分离焦虑感不会那么强。
再举个例子，如果一个同事是因为公司内受到了不公正的对待，愤然辞职；或者因为公司业务下滑，不得不离开的，我们的焦虑感会陡然上升，工作动力会一落千丈。
我学习到了一套我们称之为5C的最佳匹配理论体系。如何认定一个员工和某个企业是最好的匹配选择？
Competency：员工的能力是否匹配企业的需求
Career Development：个人成长目标和公司目标以及公司提供的机会是否一致；
Compensation & Benefits：个人对薪酬福利的要求，公司是否能承受；
Culture：员工是否认可企业文化
Chemistry：员工是否能接受团队氛围
团队成员的离职首先影响了团队氛围（Chemistry）。
原先你很适应，甚至很喜欢的团队氛围，可能消失了；
如果离职的是带你成长的团队Leader，按照我朝「上司=文化」的环境，你习惯的企业文化，可能也会随之改变。
人是社交动物，都有自己的舒适区，打破舒适区一定会给自己带来不适应的感觉，这种感觉可能是悲伤，可能是愤怒，也可能是忧心忡忡。
自己跳槽时主动走出舒适区都会让人犹豫不决，何况是别人某天早上扔给你的邮件炸弹呢？
我记得有一次辞职离开时，我秉承自己的离职原则尽全力把消息封锁到最后一刻。
当离职前发送告别邮件后，我收到了不少封「你怎么也走了」的邮件；不少同事在不舍的语气里，也让我感触到了他们对自己未来的担心。
实际上，很多国外不少人力资源方面的研究都探讨过离职率对员工士气的影响。为啥？因为这是常态。
难过之余，重要的是理清背后原因
如果你隔壁桌的同事，刚刚抛掉了公司股票实现财富自由，移民海外了，我想，大多数人不舍之余更多是为ta开心吧。没准想的是我再干两年，也抛了股票去和你汇合。
回到现实，大部分的离职没那么简单。比如：
有些让我们丧失对管理层的信心：
优秀的领导或同事，无法得到赏识，没有职业发展的空间而离开。
送别他的时候，我们心里压抑，一部分为他怀才不遇而惋惜，一部分可能还会映射在自己身上：
我的未来呢？会不会和他一样？
2. 有些让我们丧失动力：
公司挣扎在转型路上，前一年运转出色的项目被砍掉，你的昔日战友各奔前程。我努力了一整年的成果，付之东流。你不知道接下来的项目，会不会和之前一样，没有任何意义。
3.有些让我们担惊受怕：
08年时，一位隔壁的同事被裁员，到我办公室来借碎纸机。
看着她默默的碎资料，碎自己的名片，我不知道如何安慰她。我也很担心，会不会有一天我也会有同样的命运。安心工作？不存在的。
4.有些简直了，就是个深坑
离职，和呵欠一样，会传染。一个同事奔向更好前途，其他埋头工作的同事突然发现好像自己在市场上可以卖出更好的价格。一个接一个，给留下的人来说，无疑是世界上最痛苦的事情：
人走了，活还在。
所以原先是3个人分担一个离职同事的活，再走一个，就变成剩下两人的工作量翻番。每天光看着交接给自己的工作量，就会让人崩溃。
给小伙伴们的建议是：不要畏惧自己的负面情绪。找个安静的地方坐下来，思考一下：
为什么同事的离职会影响你的情绪？
在舍不得同事/领导的背后，你的真正担心是什么？
你在公司内部是否能找到解决担心的问题？
如果内部找不到好的解决办法，你怎么办？
好了，再说又变成「劝分派」了。
员工伤心，企业伤钱
不知道有多少老板，但该说还是要说。
很多老板不重视人力资源，在他们看来，人力资源最大的价值是用来招人的。招人也很简单，所以我把秘书安排去做个HR经理完全没毛病。
实际上人力资源这门学问，值得老板们仔细去学，中国企业很快就不再是粗放型发展，只要肯砸钱就能来员工，只要肯施压，员工就给你无偿加班的氛围了。
流失一个人才的成本很高：
重新招聘的成本：有老板说：「我不用猎头，我让HR招聘」
（没问题，花更多时间，牵扯HR本该花在其他领域的精力）；
重新培训的成本：有老板说：「我司没啥培训，找个同事带一下就好」
（没问题，牵扯同事的工作精力，还有可能导致培训效果差，新人不适应岗位」
适应环境和融入成本：以猎头为例，一个新人进入公司，就算是过往有过几年的猎头公司经验，他也通常需要3-6个月才能开单。
以上工作失败的风险：你招来一个新人顶替了跑路的员工，然后在6个月后，新人发现无法融入跑路了，这个几率可能高达40%。
生产力的下降：新人没到岗时，工作是停滞的，就算交给其他人，也会效率下降。
根据调研：
一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
这还并没有算上员工离职对同事的影响。看过一份研究：一个优秀员工的离职，会让至少三个同事开始考虑离职。毫无疑问的是，会让更多员工思考自己的选择，随着带来的，可能是低效，可能是士气低下，可能是人心浮动。
所以像「宁可给新人高工资，也不肯给老人加薪」的策略，看起来省钱，一旦人才流失的势头起来，哭都来不及。
高兴的是，我带的小伙伴得到了市场认可；
郁闷的是，我司薪资体系没法留下这样棒的小伙伴；
生气的是，重新招人重新带人的成本很高，很长一段时间内我自己的压力大了，原有的井井有条的工作方式不得不改变了。
同事离职，自然会影响我们。职场上，「分开」这件事，我们得像洋葱得一层一层扒开去看。
举个例子，如果是你关系很好的同事，或者上级，因为个人原因，比如读全职MBA，再比如举家移民，正常来说，我们的分离焦虑感不会那么强。
再举个例子，如果一个同事是因为公司内受到了不公正的对待，愤然辞职；或者因为公司业务下滑，不得不离开的，我们的焦虑感会陡然上升，工作动力会一落千丈。
我学习到了一套我们称之为5C的最佳匹配理论体系。如何认定一个员工和某个企业是最好的匹配选择？
Competency：员工的能力是否匹配企业的需求
Career Development：个人成长目标和公司目标以及公司提供的机会是否一致；
Compensation & Benefits：个人对薪酬福利的要求，公司是否能承受；
Culture：员工是否认可企业文化
Chemistry：员工是否能接受团队氛围
团队成员的离职首先影响了团队氛围（Chemistry）。
原先你很适应，甚至很喜欢的团队氛围，可能消失了；
如果离职的是带你成长的团队Leader，按照我朝「上司=文化」的环境，你习惯的企业文化，可能也会随之改变。
人是社交动物，都有自己的舒适区，打破舒适区一定会给自己带来不适应的感觉，这种感觉可能是悲伤，可能是愤怒，也可能是忧心忡忡。
自己跳槽时主动走出舒适区都会让人犹豫不决，何况是别人某天早上扔给你的邮件炸弹呢？
我记得有一次辞职离开时，我秉承自己的离职原则尽全力把消息封锁到最后一刻。
当离职前发送告别邮件后，我收到了不少封「你怎么也走了」的邮件；不少同事在不舍的语气里，也让我感触到了他们对自己未来的担心。
实际上，很多国外不少人力资源方面的研究都探讨过离职率对员工士气的影响。为啥？因为这是常态。
难过之余，重要的是理清背后原因
如果你隔壁桌的同事，刚刚抛掉了公司股票实现财富自由，移民海外了，我想，大多数人不舍之余更多是为ta开心吧。没准想的是我再干两年，也抛了股票去和你汇合。
回到现实，大部分的离职没那么简单。比如：
有些让我们丧失对管理层的信心：
优秀的领导或同事，无法得到赏识，没有职业发展的空间而离开。
送别他的时候，我们心里压抑，一部分为他怀才不遇而惋惜，一部分可能还会映射在自己身上：
我的未来呢？会不会和他一样？
2. 有些让我们丧失动力：
公司挣扎在转型路上，前一年运转出色的项目被砍掉，你的昔日战友各奔前程。我努力了一整年的成果，付之东流。你不知道接下来的项目，会不会和之前一样，没有任何意义。
3.有些让我们担惊受怕：
08年时，一位隔壁的同事被裁员，到我办公室来借碎纸机。
看着她默默的碎资料，碎自己的名片，我不知道如何安慰她。我也很担心，会不会有一天我也会有同样的命运。安心工作？不存在的。
4.有些简直了，就是个深坑
离职，和呵欠一样，会传染。一个同事奔向更好前途，其他埋头工作的同事突然发现好像自己在市场上可以卖出更好的价格。一个接一个，给留下的人来说，无疑是世界上最痛苦的事情：
人走了，活还在。
所以原先是3个人分担一个离职同事的活，再走一个，就变成剩下两人的工作量翻番。每天光看着交接给自己的工作量，就会让人崩溃。
给小伙伴们的建议是：不要畏惧自己的负面情绪。找个安静的地方坐下来，思考一下：
为什么同事的离职会影响你的情绪？
在舍不得同事/领导的背后，你的真正担心是什么？
你在公司内部是否能找到解决担心的问题？
如果内部找不到好的解决办法，你怎么办？
好了，再说又变成「劝分派」了。
员工伤心，企业伤钱
不知道有多少老板，但该说还是要说。
很多老板不重视人力资源，在他们看来，人力资源最大的价值是用来招人的。招人也很简单，所以我把秘书安排去做个HR经理完全没毛病。
实际上人力资源这门学问，值得老板们仔细去学，中国企业很快就不再是粗放型发展，只要肯砸钱就能来员工，只要肯施压，员工就给你无偿加班的氛围了。
流失一个人才的成本很高：
重新招聘的成本：有老板说：「我不用猎头，我让HR招聘」
（没问题，花更多时间，牵扯HR本该花在其他领域的精力）；
重新培训的成本：有老板说：「我司没啥培训，找个同事带一下就好」
（没问题，牵扯同事的工作精力，还有可能导致培训效果差，新人不适应岗位」
适应环境和融入成本：以猎头为例，一个新人进入公司，就算是过往有过几年的猎头公司经验，他也通常需要3-6个月才能开单。
以上工作失败的风险：你招来一个新人顶替了跑路的员工，然后在6个月后，新人发现无法融入跑路了，这个几率可能高达40%。
生产力的下降：新人没到岗时，工作是停滞的，就算交给其他人，也会效率下降。
根据调研：
一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
这还并没有算上员工离职对同事的影响。看过一份研究：一个优秀员工的离职，会让至少三个同事开始考虑离职。毫无疑问的是，会让更多员工思考自己的选择，随着带来的，可能是低效，可能是士气低下，可能是人心浮动。
所以像「宁可给新人高工资，也不肯给老人加薪」的策略，看起来省钱，一旦人才流失的势头起来，哭都来不及。
