基本案情：
2012年9月12日，A公司与B公司签订《委托管理合同书》，约定委托B公司管理经营A公司名下的酒店（以下简称酒店），酒店的直接领导是B公司的管理团队，但是A公司有权通过B公司提出调整意见。酒店实行总经理负责制，总经理人选由B公司选派，对酒店实施管理经营，酒店实行逐级领导，总经理负责日常经营管理，拥有经营自主权，拥有总经理以下人员聘用和解聘权。
2013年9月，双方签订《补充协议》，约定之前签订的《委托管理合同书》的主体由A公司变更为C公司，原合同的权利义务全部由C公司享有和承担。
2013年8月15日，B公司派王某到达C公司工作，职务为酒店总经理。C公司每月支付王某25000元，但未为其缴纳社保，相关费用也未支付，王某一直以个人名义缴纳社保直至退休。
2014年7月1日起，B、C公司未再安排王某工作。
2014年10月17日，王某以不签订书面合同、不缴纳社保以及拖欠工资为由向C公司发出解除劳动关系的通知。
2014年10月23日，王某向当地劳动仲裁委申请仲裁。要求C公司支付2014年7月至10月工资、未签订劳动合同双倍工资、双休日加班工资、经济补偿金、住房公积金、年休假工资，该委作出裁决，对王某的请求均不予支持。王某不服向区人民法院提起诉讼，请求同仲裁请求。该院于2015年4月13日作出判决，驳回了王某的诉讼请求。王某后向中级人民法院提起上诉，该院于2015年9月2日作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
2015年10月11日王某向B公司发送解除劳动关系通知，并向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付2014年7月至2015年10月工资、未签订劳动合同双倍工资、双休日加班工资、经济补偿金、住房公积金、年休假工资等，该委逾期未审结，终结了审理。王某于法定期限内向原审法院起诉，请求同仲裁请求。
法院认为：
1、B公司支付2014年7月至2015年10月工资。根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。2014年7月1日起，B公司未再安排王某工作，并非劳动者个人原因造成，按照南京市最低工资标准，支付2014年7月至2015年10月工资。
2、即B公司不需要向王某支付2013年8月1日至2014年6月30日未签订书面劳动合同的双倍工资差额。其作为一名高级管理人员，在知晓劳动关系归属的情形下，未要求与B公司签订劳动合同，却向B公司主张支付未签订书面劳动合同的双倍工资，法律依据不足。本院认为，因王某担任酒店管理总经理职务，系公司的高级管理人员，当事人双方虽未签订书面劳动合同，但双方之间的权利义务且已实际履行，故对王某要求B公司支付2013年8月1日至2014年6月30日未签订书面劳动合同双倍工资差额的上诉请求，本院不予支持。
3、王某在应知其劳动关系归属的情况下，仍于2014年10月17日向C公司提出解除劳动关系，直至被两级法院判决确定其与C公司之间不存在劳动关系。因此，王某第二次向B公司提出解除劳动关系时，其已办理退休手续，双方之间的劳动关系已依法终止，故其要求B公司支付解除劳动关系经济补偿金的主张，已缺乏法律依据。
至于王某提出的要求B公司支付住房公积金、法定年休假工资、未缴纳社保损失的诉讼请求，不属于法院受理范围。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
［满一个月不满一年未签劳动合同处理流程和责任］
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
［超过一年未签劳动合同的处理流程和责任］
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
《江苏省工资支付条例》
第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。
法律分析：
高级管理人员未与单位签订劳动合同的责任在于单位还是该高管？
作为用人单位日常人事和行政管理中具有一定最终决定权的高级管理人员，签署劳动合同属于该高管的工作范围，在其未能提供证据证明曾向单位提出签订劳动合同而遭拒绝的情况下，双方未签订劳动合同的责任也不应由单位承担。
本案中，王某作为酒店的总经理，酒店实行总经理负责制，总经理负责日常经营管理，拥有经营自主权，拥有总经理以下人员聘用和解聘权，所以王某对于人事管理具有最终决定权，所以在王某未能提供证据证明曾向单位提出签订劳动合同而遭拒绝的情况下，B公司不应承担未签订劳动合同双倍工资的责任。
延伸小问题：
如果用人单位只发给劳动者《聘书》，而未专门签订《劳动合同书》的，是否算未签订劳动合同？是否需要支付未签订劳动合同的双倍工资呢？
《聘书》是否可以认定为书面劳动合同，不能机械、片面地从字面理解，而要结合具体情况而定。只要《聘书》的内容具备我国《劳动合同法》中规定的劳动合同的核心条款，就可以被认定为具备劳动合同性质。如果《聘书》符合劳动合同的性质，那么用人单位自然就无需支付未签劳动合同的双倍工资，如果《聘书》不具有劳动合同性质，那么用人单位就需要支付未签订劳动合同的双倍工资。
温馨提示：
1、用人单位要及时同雇员签订劳动合同，避免因未签订劳动合同而发生纠纷，同时可能面临双倍工资的惩罚。
2、作为涉及人事管理工作的企业高管，对于劳动合同的签订不要存在侥幸心理，如因未签订劳动合同而发生纠纷的，也得不到两倍工资的赔偿哦！