接上一篇（为保持本文完整，序号重排）。
一、群体内聚程度和个体X、Y特征的关联分析
上篇提到了“群体的内聚性”。群体的内聚性是使群体成为“群体”的原因，即“大家在一起”的原因。但内聚性的大小，依照群体在满足个体“生存、安全、社交、尊重、自我价值实现”几方面的程度大小，而表现出程度不同。换句话说，就是，个体的需求，在群体中契合程度越高，内聚性就越强。
举个例子：比如你在一个单位工作，另一单位因工作需要，长期借调你去工作，那个被借调的人，会更“心系”哪里？原单位还是现在借调单位？简单分析下就知道，“生存”和“安全”这两个要素， “借调方”和“同意借调方”肯定是有约定或不需约定的，在现代社会这构不成问题。那剩下影响你的情感倾向的，是恐怕就是“社交”、“ 尊重”和“自我价值”实现等一些要素了。
我们来看看“社交”里包含什么？爱情、归属、接纳、友谊等都是它的内容，尊重里包含什么？自尊、自主和成就感是它的内容，“自我价值实现”我们先不提了，就对比下“社交”和“尊重”两个因素：
但凡借调单位让被借调者感受被接纳，感受到一定的“归属感”，他的情感天平非常容易的倒向借调单位。假如原单位，也时常关心着他，或借调单位明确就是阶段性使用，那他的归属感和对将来可能的“自主感”和“成就感”会进行预判对比，最终有可能形成人在曹营心在汉，想着回去，无法安心工作的局面。
再举个例子：一个企业向它的下属单位，布置了一项计划外的艰巨的工作，这个下属企业得到通知后，感觉到上级的布置难以执行，一是在人员、时间、物料等方面存在很多不足，需要紧急协调；二是无视了他们现在的工作节奏，会严重影响原来的工作任务完成。我们再给个假设，下属单位的负责人，决定适度抵抗下上级的这种安排。你会看到什么场景？
我们来当下导演：首先，下属单位的负责人会向上级，适度表达意见并说明自己的理由，但在意见提出后，上级单位没有接受，下属单位负责人反而被训斥了一顿，他无助且无奈的回到单位，他的反应是，一种情况，他接受安排，放弃对抗，开始召集管理层调整当期的工作。另一种情况是，他感觉无论如何也接受不了，准备继续对抗下去。他会做什么选择？
一般情况下，他会召集会议，向管理层甚至全体员工说明理由，甚至在这个时候，去一起去聚个餐，联络下感情。除此之外他还会做什么？除此之外，在初步统一思想后，他会继续向上称述理由，或者带领单位继续按原任务工作，静等上级单位做下一步反应等。
我们这里不关心“除此之外”的事，我们关心的是这件事反映出的两个特征：
第一个特征：从单位（负责人）的反应看，当企业（负责人）处在一个嵌套的“群体”中，大群体的归属感降低之后，他在无法即时恢复时，他的选择是“向另一个群体抱团取暖”。这就是我们结论。
这个结论分析判断很多事。我们看一个例子：我们一些领导，习惯于用“批评”的手段来激励人，他们认为，让对方看到工作中的不足并感到自责，是刺激员工做好工作的方式。请大家判断下，这样做的利弊？直接给下答案，这种批评如果是提示性质的，都无疑是可以起到激励警示作用，但前提一定是不能让对方感觉“归属感”的丧失，过度批评、无中生有甚至上纲上线等一定会起到反作用，反作用倒不一定导致直接对抗，但归属感的丧失，会直接带来内疚和自责的消失，对工作警觉心和敏感度的降低，因为，被过度批评者，那个时候最想办的事，是去找个地方安静下，或叫上知己好友去喝个二锅头。
第二个特征：从普通职工的反应看。前面例子中，企业中的个体，在基本世界观的价值判断上（如讲道理；同情弱者等），或在企业受到威胁有可能波及自己时，都会被“思想统一”。从而使群体争议暂时搁置，出现群体内聚性增强的现象。例：很多国家在国内矛盾突出时，往往制造外部矛盾，导致内部放弃争斗而出现短时团结。
职工之所以需要统一思想，那肯定是“像一家人一样站在一起”程度不够，换个角度说，就是群体的内聚性不够。一个员工正常情况下对群体的认同，取决于他个体需求（可参照马斯洛的“五需求”说）在群体中的契合程度。企业类的群体，在满足个人需求上，肯定是从低层次到高层次逐渐减弱的。所以，企业中的人，罕有从心到行动，绝对认同企业的员工，霍桑理论主要说的就是这种现象，XY理论中的X消极特征，也是这种现象的一种反映。但也得看到，这种现象并非是种必然结果，企业管理者在里面是有改良空间的，这里面的关键是，企业的管理者得意识到这点。
（特殊说明：在个体需求满足程度上，“大群体”有时候并非直接与“个体”对比，中间还参加着“小群体”，群体意识决定群体规则，这时候个体行为是受“小群体”控制的。小群体意识较弱时，才表现出个体特征与大群体特征直接对比的情况。想象一下，在企业中，有一个像过去波兰团结工会一样的群体组织，那就变成了两个群体间的对比，个体显得就不那么重要了。当今社会的企业中，几乎不会允许这样的群体存在）。
重要结论：
看到这里，我们算基本解释清了麦克雷格XY理论中说的X特征、Y特征的由来，并在之间做起了关联：个体需求在企业群体中契合程度高时，以表现出Y特性为主；个体需求在企业群体中契合程度低时，以表现出X特性为主。换到内聚性角度看，X特性为主，群体内聚性小；Y特性为主，群体内聚性大。
我的朋友小胡是我们下属中兴集团的安质部主任，前几天朋友小聚，席间他说起了他们部室大家在“主动找活干”、“大家自发的安排了一些工作”，他说知道后有些感动。我比较了解小胡，工作任务他很少直接布置，和大家商量如何去干的时候比较多。我看着他说话，脑子里判断着个体与群体间的契合程度，给他简单讲了这些。不知他听懂了吗。
二战之后，日本企业里兴起株式会社，第一次提出，企业的目标并非是“追求经济效益”，而是“企业终极为人”（以人为本的来源）。所以企业里，在个体和群体间契合上（或小群体与大群体间契合上），要下下功夫，会起到事半功倍的效果。条条大路，的确都通向罗马，但那个最短最平最好走的路，只有一条。
待续。
预告：尽管我们讲，要追求“契合”，但方式还是很重要，企业毕竟是企业，不能把这种“契合”理解成无原则的怀柔，或简单的对职工生活关心。这里面还是有很多需要精确把握的事。明天我们借说XY理论，先夹带说说这块（企业中的文化）。
一、群体内聚程度和个体X、Y特征的关联分析
上篇提到了“群体的内聚性”。群体的内聚性是使群体成为“群体”的原因，即“大家在一起”的原因。但内聚性的大小，依照群体在满足个体“生存、安全、社交、尊重、自我价值实现”几方面的程度大小，而表现出程度不同。换句话说，就是，个体的需求，在群体中契合程度越高，内聚性就越强。
举个例子：比如你在一个单位工作，另一单位因工作需要，长期借调你去工作，那个被借调的人，会更“心系”哪里？原单位还是现在借调单位？简单分析下就知道，“生存”和“安全”这两个要素， “借调方”和“同意借调方”肯定是有约定或不需约定的，在现代社会这构不成问题。那剩下影响你的情感倾向的，是恐怕就是“社交”、“ 尊重”和“自我价值”实现等一些要素了。
我们来看看“社交”里包含什么？爱情、归属、接纳、友谊等都是它的内容，尊重里包含什么？自尊、自主和成就感是它的内容，“自我价值实现”我们先不提了，就对比下“社交”和“尊重”两个因素：
但凡借调单位让被借调者感受被接纳，感受到一定的“归属感”，他的情感天平非常容易的倒向借调单位。假如原单位，也时常关心着他，或借调单位明确就是阶段性使用，那他的归属感和对将来可能的“自主感”和“成就感”会进行预判对比，最终有可能形成人在曹营心在汉，想着回去，无法安心工作的局面。
再举个例子：一个企业向它的下属单位，布置了一项计划外的艰巨的工作，这个下属企业得到通知后，感觉到上级的布置难以执行，一是在人员、时间、物料等方面存在很多不足，需要紧急协调；二是无视了他们现在的工作节奏，会严重影响原来的工作任务完成。我们再给个假设，下属单位的负责人，决定适度抵抗下上级的这种安排。你会看到什么场景？
我们来当下导演：首先，下属单位的负责人会向上级，适度表达意见并说明自己的理由，但在意见提出后，上级单位没有接受，下属单位负责人反而被训斥了一顿，他无助且无奈的回到单位，他的反应是，一种情况，他接受安排，放弃对抗，开始召集管理层调整当期的工作。另一种情况是，他感觉无论如何也接受不了，准备继续对抗下去。他会做什么选择？
一般情况下，他会召集会议，向管理层甚至全体员工说明理由，甚至在这个时候，去一起去聚个餐，联络下感情。除此之外他还会做什么？除此之外，在初步统一思想后，他会继续向上称述理由，或者带领单位继续按原任务工作，静等上级单位做下一步反应等。
我们这里不关心“除此之外”的事，我们关心的是这件事反映出的两个特征：
第一个特征：从单位（负责人）的反应看，当企业（负责人）处在一个嵌套的“群体”中，大群体的归属感降低之后，他在无法即时恢复时，他的选择是“向另一个群体抱团取暖”。这就是我们结论。
这个结论分析判断很多事。我们看一个例子：我们一些领导，习惯于用“批评”的手段来激励人，他们认为，让对方看到工作中的不足并感到自责，是刺激员工做好工作的方式。请大家判断下，这样做的利弊？直接给下答案，这种批评如果是提示性质的，都无疑是可以起到激励警示作用，但前提一定是不能让对方感觉“归属感”的丧失，过度批评、无中生有甚至上纲上线等一定会起到反作用，反作用倒不一定导致直接对抗，但归属感的丧失，会直接带来内疚和自责的消失，对工作警觉心和敏感度的降低，因为，被过度批评者，那个时候最想办的事，是去找个地方安静下，或叫上知己好友去喝个二锅头。
第二个特征：从普通职工的反应看。前面例子中，企业中的个体，在基本世界观的价值判断上（如讲道理；同情弱者等），或在企业受到威胁有可能波及自己时，都会被“思想统一”。从而使群体争议暂时搁置，出现群体内聚性增强的现象。例：很多国家在国内矛盾突出时，往往制造外部矛盾，导致内部放弃争斗而出现短时团结。
职工之所以需要统一思想，那肯定是“像一家人一样站在一起”程度不够，换个角度说，就是群体的内聚性不够。一个员工正常情况下对群体的认同，取决于他个体需求（可参照马斯洛的“五需求”说）在群体中的契合程度。企业类的群体，在满足个人需求上，肯定是从低层次到高层次逐渐减弱的。所以，企业中的人，罕有从心到行动，绝对认同企业的员工，霍桑理论主要说的就是这种现象，XY理论中的X消极特征，也是这种现象的一种反映。但也得看到，这种现象并非是种必然结果，企业管理者在里面是有改良空间的，这里面的关键是，企业的管理者得意识到这点。
（特殊说明：在个体需求满足程度上，“大群体”有时候并非直接与“个体”对比，中间还参加着“小群体”，群体意识决定群体规则，这时候个体行为是受“小群体”控制的。小群体意识较弱时，才表现出个体特征与大群体特征直接对比的情况。想象一下，在企业中，有一个像过去波兰团结工会一样的群体组织，那就变成了两个群体间的对比，个体显得就不那么重要了。当今社会的企业中，几乎不会允许这样的群体存在）。
重要结论：
看到这里，我们算基本解释清了麦克雷格XY理论中说的X特征、Y特征的由来，并在之间做起了关联：个体需求在企业群体中契合程度高时，以表现出Y特性为主；个体需求在企业群体中契合程度低时，以表现出X特性为主。换到内聚性角度看，X特性为主，群体内聚性小；Y特性为主，群体内聚性大。
我的朋友小胡是我们下属中兴集团的安质部主任，前几天朋友小聚，席间他说起了他们部室大家在“主动找活干”、“大家自发的安排了一些工作”，他说知道后有些感动。我比较了解小胡，工作任务他很少直接布置，和大家商量如何去干的时候比较多。我看着他说话，脑子里判断着个体与群体间的契合程度，给他简单讲了这些。不知他听懂了吗。
二战之后，日本企业里兴起株式会社，第一次提出，企业的目标并非是“追求经济效益”，而是“企业终极为人”（以人为本的来源）。所以企业里，在个体和群体间契合上（或小群体与大群体间契合上），要下下功夫，会起到事半功倍的效果。条条大路，的确都通向罗马，但那个最短最平最好走的路，只有一条。
待续。
预告：尽管我们讲，要追求“契合”，但方式还是很重要，企业毕竟是企业，不能把这种“契合”理解成无原则的怀柔，或简单的对职工生活关心。这里面还是有很多需要精确把握的事。明天我们借说XY理论，先夹带说说这块（企业中的文化）。
