· 业务增长放缓，但薪酬总额逐年增长
· 公司薪酬结构不合理，激励性不强
· 人工成本持续投入，但薪酬满意度下降
· 薪酬以总额管控为主，集团对下属公司约束力度弱
· 下属公司众多，薪酬体系缺乏统一框架
· 薪酬分配内部不公平，员工意见较大，一碗水难端平
· 薪酬分配倾向平均化，大锅饭现象严重

交广国际管理咨询（http://www.jungle.org.cn）的相关研究
■ 薪酬管控模式
交广国际（http://www.jungle.org.cn）认为，薪酬管控有三种模式：
（1）松散管控型
集团对二级公司只考核净利润等财务指标，超出目标值的净利润可由二级公司自由支配。
（2）总额管控型
集团对二级公司的薪酬进行总额控制，同时对二级公司的经营班子薪酬水平进行管控，但二级公司中层及以下人员的薪酬由其自行分配或根据集团的薪酬指导原则进行分配。
（3）全面管控型
集团不仅分层分类控制二级公司的薪酬总额，还控制二级公司核心人员的薪酬标准，对二级公司内部分配方式进行指导与监控。

各薪酬管控模式优缺点：

■ 薪酬管理诊断模型
薪酬管理诊断模型是薪酬管理评估的重要工具，主要从薪酬策略、水平、结构、管理体系规范性四大方面，设置六大维度对薪酬体系进行整体评价，找出存在的薪酬管理问题。

■ 二级公司分级分类模型
二级公司分级分类模型主要用于有效区分各二级公司对于集团的综合贡献程度，通过科学客观的评价维度综合评估，评估结果可用于员工薪酬水平设定等多种情况。

■ GAPS模型
GAPS模型是由达纳·盖恩斯·罗宾逊在1995年《绩效咨询》一书中首次提及，主要用于对业务需求进行深入分析，通过找出现状背后的影响因素，选择针对性的解决方案。