请问竞业限制有哪些注意事项？
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。在职竞业限制包括法定竞业限制和约定竞业限制。公司法对董事、高级管理人员等人员在职期间竞业限制做出了规定，对于普通劳动者是否也存在在职期间的竞业限制呢?
从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”
以上规定可以从两个方面理解。一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”;另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。
在职竞业限制与离职竞业限制有明显区别。
在职劳动者并不影响劳动者的劳动权。用人单位已经为劳动者提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬;劳动者工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则;用人单位与其董事、经理之外的可依职权和信赖关系接触或知悉商业秘密的劳动者签订在职竞业竞业限制协议，具有合理性之基础。
在职竞业限制无须补偿金，离职后的竞业限制往往需要支付补偿金。在职竞业限制是劳动者在用人单位工作期间，对用人单位负有的忠实义务。用人单位已经支付了工资及其他津贴，劳动者的工作权和生存权已有保障，若再要求用人单位额外支付补偿金，有悖于公平。
注意事项：
综上，我国法律并不禁止在职竞业限制约定，但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。
对需要约定竞业限制的人员，企业应与其签订“竞业限制协议书”，也可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。“竞业限制协议书”通常应包括以下几个方面：
（1）竞业限制的地域和范围
（2）竞业限制的时限
（3）竞业限制的经济补偿标准和支付方式
（4）竞业限制的违约责任
具体在情定竞业限制协议注意事项详情如下：
签订竞业限制协议注意事项
竞业限制可以有效避免高级和核心人才的流失，但是《劳动合同法》规定的竞业限制使用范围缩小，成本增高，代价高昂，企业应谨慎运用，不要轻易与员工约定竞业限制义务，对没有保密义务的普通员工一签订限制协议。
约定竞业限制的，企业应按规定在劳动关系结束后、在竞业限制期限内按月支付。如果企业没有尽到这一义务，就无法要求员工履行“竞业限制”的义务。在此情况下，劳动者有权解除竞业限制协议。
为避免出现纠纷，在签订竞业限制协议时，最好明确本单位的经营范围和业务范围（可以列出竞争单位的名单）。
签订竞业限制协议一定要记得约定违约金。只有约定了违约金，一旦劳动者违约，即使企业没有损失，也可以依据违法责任要求劳动者支付违约金，如果劳动者给企业造成的损失超过违约金的话，企业还可以要求支付赔偿金。反之，如果事先不约定违约金，当劳动者违约而没有给企业造成损失的话，企业是无法主张赔偿的，即便造成损害，也要证明损失的存在才可以要求赔偿。
（一）员工必须是掌握企业商业秘密的员工，并非所有员工都须承担竞业禁止义务， 一般来说，竞业限制适用的人员多是企业的高级管理人员与高级技术人员，这是因为他们的岗位决定了其最可能接触到企业的商业秘密。
（二）竞业限制的范围，要注意明确约定签订竞业协议的限制范围，即不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务，这与是用人单位签订此协议的主要目的。
（三）应明确员工竞业禁止的期限，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定，该期限不应超过三年。但根据的规定，不得超过2年。如果约定的时间过长一般不能受到法律的保护。
（四）约定给予补偿的时间及补偿的数额，该补偿的时间是从员工离职后起算，并且要给合理的补偿。实践中有的企业在员工未离职时就给发放所谓的竞业限制补偿金，这种支付是不符合法律规定的，如果发生争议很难能得到法律保护。另外支付的应是合理的，如果数额过低该条款很可能因为显失公平，而被法院或仲裁机构撤销或变更。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。在职竞业限制包括法定竞业限制和约定竞业限制。公司法对董事、高级管理人员等人员在职期间竞业限制做出了规定，对于普通劳动者是否也存在在职期间的竞业限制呢?
从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”
以上规定可以从两个方面理解。一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”;另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。
在职竞业限制与离职竞业限制有明显区别。
在职劳动者并不影响劳动者的劳动权。用人单位已经为劳动者提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬;劳动者工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则;用人单位与其董事、经理之外的可依职权和信赖关系接触或知悉商业秘密的劳动者签订在职竞业竞业限制协议，具有合理性之基础。
在职竞业限制无须补偿金，离职后的竞业限制往往需要支付补偿金。在职竞业限制是劳动者在用人单位工作期间，对用人单位负有的忠实义务。用人单位已经支付了工资及其他津贴，劳动者的工作权和生存权已有保障，若再要求用人单位额外支付补偿金，有悖于公平。
注意事项：
综上，我国法律并不禁止在职竞业限制约定，但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。
对需要约定竞业限制的人员，企业应与其签订“竞业限制协议书”，也可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。“竞业限制协议书”通常应包括以下几个方面：
（1）竞业限制的地域和范围
（2）竞业限制的时限
（3）竞业限制的经济补偿标准和支付方式
（4）竞业限制的违约责任
具体在情定竞业限制协议注意事项详情如下：
签订竞业限制协议注意事项
竞业限制可以有效避免高级和核心人才的流失，但是《劳动合同法》规定的竞业限制使用范围缩小，成本增高，代价高昂，企业应谨慎运用，不要轻易与员工约定竞业限制义务，对没有保密义务的普通员工一签订限制协议。
约定竞业限制的，企业应按规定在劳动关系结束后、在竞业限制期限内按月支付。如果企业没有尽到这一义务，就无法要求员工履行“竞业限制”的义务。在此情况下，劳动者有权解除竞业限制协议。
为避免出现纠纷，在签订竞业限制协议时，最好明确本单位的经营范围和业务范围（可以列出竞争单位的名单）。
签订竞业限制协议一定要记得约定违约金。只有约定了违约金，一旦劳动者违约，即使企业没有损失，也可以依据违法责任要求劳动者支付违约金，如果劳动者给企业造成的损失超过违约金的话，企业还可以要求支付赔偿金。反之，如果事先不约定违约金，当劳动者违约而没有给企业造成损失的话，企业是无法主张赔偿的，即便造成损害，也要证明损失的存在才可以要求赔偿。
（一）员工必须是掌握企业商业秘密的员工，并非所有员工都须承担竞业禁止义务， 一般来说，竞业限制适用的人员多是企业的高级管理人员与高级技术人员，这是因为他们的岗位决定了其最可能接触到企业的商业秘密。
（二）竞业限制的范围，要注意明确约定签订竞业协议的限制范围，即不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务，这与是用人单位签订此协议的主要目的。
（三）应明确员工竞业禁止的期限，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定，该期限不应超过三年。但根据的规定，不得超过2年。如果约定的时间过长一般不能受到法律的保护。
（四）约定给予补偿的时间及补偿的数额，该补偿的时间是从员工离职后起算，并且要给合理的补偿。实践中有的企业在员工未离职时就给发放所谓的竞业限制补偿金，这种支付是不符合法律规定的，如果发生争议很难能得到法律保护。另外支付的应是合理的，如果数额过低该条款很可能因为显失公平，而被法院或仲裁机构撤销或变更。
