（1）招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才。
（2）与招聘网站及猎头公司建立中长期的中高级人才推荐渠道。
（3）公司领导人出席某些演讲场合，将听众递上来的名片转交给人力资源部，挖掘可用人才。
（4）要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才。
（5）向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有那些优秀人才？”
（6）购买现成的行业姓名数据库。
（7）请公司内部骨干员工提供竞争对手的名单
（8）在公司内部建立员工推荐机制，给予推荐优秀人才的员工以奖励。
（9）审阅与公司争夺人才的竞争对手发布的通告，関注其聘用和提拔的人才名单。
（10）在数据库中查找曾到公司应聘（但未被录用）高资历人才名单。
（11）参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才。
（12）在高中级人才的大型招聘会与知名企业的招聘会上“伏击”人才。比如：在应聘者与大公司面谈时，招聘人员在一旁获取人才情报。
（13）发出网上“人才通缉令”，高额悬赏举荐优秀人才者。