论国有企业员工持股条件及实施建议
何德权（华东理工）
近期以来，国有企业员工持股成为热点问题，希望通过国有企业员工持股来解决国有员工与企业、股东之间的长期利益关系，希望通过股权激励引导员工为企业长期价值服务，摆脱一年一分配的短期利益分配模式。笔者通过十多年的国有企业改制服务，加上实际操作过多项国有员工持股试点的现场服务，从国有企业员工持股试点成功经验来看，我们认为国有企业员工持股需要考虑基本的实施条件。
1、 员工持股试点国有企业必须是充分竞争的行业
员工持股试点企业最好在充分竞争的行业开展，一方面适应市场化竞争的需要，既然是充分竞争的行业，其效益的来源也相对具有公平性，也能够获得社会的认同，高于社会平均行业的效益应该给予国有企业员工的部分价值创造；另一方充分竞争行业有利于员工进行内部股份按贡献分配，而不是按员分配。相反，如果是垄断或相对区域垄断行业员工持股，对于资本回报由稳定的回报，从同业竞争来讲，可能不利于行业的市场化竞争，可能部分导致行业
2、 员工持股试点企业经营班子必须有一致的企业发展观
国有企业员工持股，这种激励方式更多体现在长期激励，也就是骨干持股是为了长期利益，至少3至5年的利益，而不是短期利益。长期利益就需要企业经营班子成员注重长期效益，这样才能在股权激励与先期待遇之间保持一种平衡。只有企业决策层对于长期发展有相当一致的企业战略观，才能在长期效益中形成一致的意见。因此，员工持股试点对于公司未来重大决策上，班子成员需要有相对一致的发展观，也才能在长期股权收益中有相对的回报。
3、 员工持股试点企业资产规模需要与出资能力相匹配
员工持股是实股的激励，也就是股权激励需要被激励人实际出资，因此安排股权激励时需要考虑出资人的出资意愿与出资能力，有出资意愿而出资能力不足难以调动骨干积极性。出资意愿不足，说明对于未来企业发展发展也不太看好，难以从雇佣角色转变为股东角色，也就难以把个人命运与企业命运联系在一起。
4、 员工持股试点企业必须根据企业特点设计不同的股权方式
员工持股试点企业具备这些条件后，在具体实施过程中需要注意下面几点
1) 考虑企业用收益法的评估值与成本法的评估值之间的差异
国有企业员工持股对于入股价格十分关键，特别是对于以人为主的企业，往往存在有形资产并不大，但是评估价格超出许多骨干员工的预算。甚至有骨干员工认为，国有对于该企业的投资很少甚至没有，但是评估出来很大的价格，还要骨干出资购买，也就是骨干们历史创造的价值还需要员工来购买。其实这是对于评估方法的认识误区。对于以人为主的企业，往往收益法评估远大于成本法评估的价值，显然对于这两种方法，骨干员工难以从心底接受。
2) 考虑混改前后企业机会收益与体制收益的资本回报
对于员工持股以后，往往在剥离不良不实资产后，部分非经营性资产与人员进行了剥离，人员数量进行了精简，对于历史负担也会一次性从国有净资产中进行补偿，这样对于未来混改企业来讲就可能有相当混改机会收益。另外提过股权多元化，原有的体制治理成本也会相对减少，从而带来部分体制收益。因此在鼓励骨干持股时需要考虑到这些体制释放而带来的收益。
3) 考虑持股员工与非持股员工之间的利益平衡
由于国有员工持股往往不会全员持股，因此首次员工持股难免部分员工没有机会，但是持股方案必须考虑非持股员工与持股员工之间的利益平衡，一方面要考虑这些员工未来通过自己的努力可以获得新的持股机会，另一方面要考虑在非持股员工的基本利益与工作机会保障，避免因为员工持股而影响内部的合作机制与文化的不平衡。在进行混改方案设计时，需要对于这两部分员工之间利益进行新的探索，以便各方利益达到新的平衡。
4) 考虑资本回报与薪酬绩效之间的合理关系
国有员工持股对于企业来讲就要考虑股份回报与薪酬绩效的合理关系。过去国有企业是为了完成利润指标而反向推定薪酬总水平，未来既要考虑薪酬水平，更要考虑资本回报，不然就可能挫伤持股员工的积极性。因此在未来经营预算中，一方面要考虑通过薪酬绩效留住骨干人才，让这些骨干人才能够安心工作，另一方面需要对于每年资本回报有大致测算，便于维护持股员工的利益。
何德权（华东理工）
近期以来，国有企业员工持股成为热点问题，希望通过国有企业员工持股来解决国有员工与企业、股东之间的长期利益关系，希望通过股权激励引导员工为企业长期价值服务，摆脱一年一分配的短期利益分配模式。笔者通过十多年的国有企业改制服务，加上实际操作过多项国有员工持股试点的现场服务，从国有企业员工持股试点成功经验来看，我们认为国有企业员工持股需要考虑基本的实施条件。
1、 员工持股试点国有企业必须是充分竞争的行业
员工持股试点企业最好在充分竞争的行业开展，一方面适应市场化竞争的需要，既然是充分竞争的行业，其效益的来源也相对具有公平性，也能够获得社会的认同，高于社会平均行业的效益应该给予国有企业员工的部分价值创造；另一方充分竞争行业有利于员工进行内部股份按贡献分配，而不是按员分配。相反，如果是垄断或相对区域垄断行业员工持股，对于资本回报由稳定的回报，从同业竞争来讲，可能不利于行业的市场化竞争，可能部分导致行业
2、 员工持股试点企业经营班子必须有一致的企业发展观
国有企业员工持股，这种激励方式更多体现在长期激励，也就是骨干持股是为了长期利益，至少3至5年的利益，而不是短期利益。长期利益就需要企业经营班子成员注重长期效益，这样才能在股权激励与先期待遇之间保持一种平衡。只有企业决策层对于长期发展有相当一致的企业战略观，才能在长期效益中形成一致的意见。因此，员工持股试点对于公司未来重大决策上，班子成员需要有相对一致的发展观，也才能在长期股权收益中有相对的回报。
3、 员工持股试点企业资产规模需要与出资能力相匹配
员工持股是实股的激励，也就是股权激励需要被激励人实际出资，因此安排股权激励时需要考虑出资人的出资意愿与出资能力，有出资意愿而出资能力不足难以调动骨干积极性。出资意愿不足，说明对于未来企业发展发展也不太看好，难以从雇佣角色转变为股东角色，也就难以把个人命运与企业命运联系在一起。
4、 员工持股试点企业必须根据企业特点设计不同的股权方式
员工持股试点企业具备这些条件后，在具体实施过程中需要注意下面几点
1) 考虑企业用收益法的评估值与成本法的评估值之间的差异
国有企业员工持股对于入股价格十分关键，特别是对于以人为主的企业，往往存在有形资产并不大，但是评估价格超出许多骨干员工的预算。甚至有骨干员工认为，国有对于该企业的投资很少甚至没有，但是评估出来很大的价格，还要骨干出资购买，也就是骨干们历史创造的价值还需要员工来购买。其实这是对于评估方法的认识误区。对于以人为主的企业，往往收益法评估远大于成本法评估的价值，显然对于这两种方法，骨干员工难以从心底接受。
2) 考虑混改前后企业机会收益与体制收益的资本回报
对于员工持股以后，往往在剥离不良不实资产后，部分非经营性资产与人员进行了剥离，人员数量进行了精简，对于历史负担也会一次性从国有净资产中进行补偿，这样对于未来混改企业来讲就可能有相当混改机会收益。另外提过股权多元化，原有的体制治理成本也会相对减少，从而带来部分体制收益。因此在鼓励骨干持股时需要考虑到这些体制释放而带来的收益。
3) 考虑持股员工与非持股员工之间的利益平衡
由于国有员工持股往往不会全员持股，因此首次员工持股难免部分员工没有机会，但是持股方案必须考虑非持股员工与持股员工之间的利益平衡，一方面要考虑这些员工未来通过自己的努力可以获得新的持股机会，另一方面要考虑在非持股员工的基本利益与工作机会保障，避免因为员工持股而影响内部的合作机制与文化的不平衡。在进行混改方案设计时，需要对于这两部分员工之间利益进行新的探索，以便各方利益达到新的平衡。
4) 考虑资本回报与薪酬绩效之间的合理关系
国有员工持股对于企业来讲就要考虑股份回报与薪酬绩效的合理关系。过去国有企业是为了完成利润指标而反向推定薪酬总水平，未来既要考虑薪酬水平，更要考虑资本回报，不然就可能挫伤持股员工的积极性。因此在未来经营预算中，一方面要考虑通过薪酬绩效留住骨干人才，让这些骨干人才能够安心工作，另一方面需要对于每年资本回报有大致测算，便于维护持股员工的利益。
