1、不想招隐孕或备孕的女职工，怎么办？
招聘的时候可以询问女职工，是否已怀孕，近期是否有怀孕计划？并明确告知女职工，我公司的入职体检，特别要求女职工需要拍个胸片的。
拍个胸片的后果是什么呢？
如果隐孕的，那么会有辐射，对胎儿的健康发育不好，
如果有备孕计划的，那么，半年之内最好不要做准备，因为，对胎儿的影响不好。
把体检要求和胸片后果都告诉有意向录用的女职工，好了，那些当场回答或事后回答，不愿意拍胸片的，就可以淘汰掉了，因为，别人可能有备孕计划或已经怀孕了。
我们真的要求女职工拍胸片吗？
假的，因为不少时候怀孕真的只是意外，任何时候，我们不要赌上孩子的健康。
所以，我只是说说而已，具体请参照上面的第四大点的第4小点执行。
但是，纸老虎也是老虎，不是吗？
2、想解雇隐孕或入职后不久就怀孕的女职工，怎么办？
我把单位的解雇情形分为以下几类：
协商解除（劳动合同法第36条），后果是支付经济补偿金N；
劳动者过错性解除（第39条），后果是无需支付经济补偿金；
劳动者非过错性解除（第40条），后果是支付经济补偿金N+未提前一个月书面通知的代通知金1；
经济性裁员（第41条），后果是支付经济补偿金N；
违法解除（第48条），后果是继续履行或支付赔偿金（2N）。
很显然，当单位碰到三期女职工时，单位是不能适用非过错性解除和经济性裁员的（第42条），否则就是违法解除。
如果违法解雇的话，根据前面分析的二，一旦女职工选择继续履行的，则单位需要支付近一年的工资或者还不止。
所以，只剩下协商解除和劳动者过错性解除这两类了。
基于女职工入职年限比较短，所以，如果能出动三寸不烂之舌说服女职工的话，协商解除是优选，因为经济补偿金才是半个月工资。
但难就难在，这种情况下，半个月的工资，基本上是说不服女职工的，绝大多数女职工会额外要求至三期期满的工资待遇，而这一点，基本上是绝大多数用人单位无法接受的。
所以，协商解除很好，但是，基本上很难做到。
这就是理想很美好，现实很骨感~
于是就只剩华山一条路了，那就是劳动者过错性解除，也就是神马试用期不符合录用条件啊、严重违反用人单位规章制度等等那6种情形。
但是，实际上，这6条情形，并不是单单处理三期女职工的，这是处理所有职工的尚方宝剑。
所以，归根到底，单位想合法有效地解雇隐孕入职或入职后不久就怀孕的女职工，还是要修炼好自己的内功，规范自己的用工流程和管理操作。
比如：试用期不符合录用条件。
单位是否让劳动者在录用条件确认书上签字呢？
单位的录用条件确认书，是否有这样的录用条件呢？
“试用期届满前用人单位对劳动者进行业务知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。”
一旦有这样的录用条件的，
好了，如果在试用期内，单位知悉新入职的女职工怀孕了，那么，就对女职工进行转正的业务知识考核。
单位出一份难的考题行不行。比如：专员岗位的，出经理水平的考题，经理岗位的，出总监水平的考题。
考过考不过，还不是你单位说了算吗？
这不就是试用期不符合录用条件了吗？
这不就是想怎么解雇就怎么解雇吗？
什么，还考核通过了。
那你就偷偷笑吧，拣到宝贝了，你知道吗？
花专员的工资，请经理水准的人，你去哪找这样的人才啊。
招聘的时候可以询问女职工，是否已怀孕，近期是否有怀孕计划？并明确告知女职工，我公司的入职体检，特别要求女职工需要拍个胸片的。
拍个胸片的后果是什么呢？
如果隐孕的，那么会有辐射，对胎儿的健康发育不好，
如果有备孕计划的，那么，半年之内最好不要做准备，因为，对胎儿的影响不好。
把体检要求和胸片后果都告诉有意向录用的女职工，好了，那些当场回答或事后回答，不愿意拍胸片的，就可以淘汰掉了，因为，别人可能有备孕计划或已经怀孕了。
我们真的要求女职工拍胸片吗？
假的，因为不少时候怀孕真的只是意外，任何时候，我们不要赌上孩子的健康。
所以，我只是说说而已，具体请参照上面的第四大点的第4小点执行。
但是，纸老虎也是老虎，不是吗？
2、想解雇隐孕或入职后不久就怀孕的女职工，怎么办？
我把单位的解雇情形分为以下几类：
协商解除（劳动合同法第36条），后果是支付经济补偿金N；
劳动者过错性解除（第39条），后果是无需支付经济补偿金；
劳动者非过错性解除（第40条），后果是支付经济补偿金N+未提前一个月书面通知的代通知金1；
经济性裁员（第41条），后果是支付经济补偿金N；
违法解除（第48条），后果是继续履行或支付赔偿金（2N）。
很显然，当单位碰到三期女职工时，单位是不能适用非过错性解除和经济性裁员的（第42条），否则就是违法解除。
如果违法解雇的话，根据前面分析的二，一旦女职工选择继续履行的，则单位需要支付近一年的工资或者还不止。
所以，只剩下协商解除和劳动者过错性解除这两类了。
基于女职工入职年限比较短，所以，如果能出动三寸不烂之舌说服女职工的话，协商解除是优选，因为经济补偿金才是半个月工资。
但难就难在，这种情况下，半个月的工资，基本上是说不服女职工的，绝大多数女职工会额外要求至三期期满的工资待遇，而这一点，基本上是绝大多数用人单位无法接受的。
所以，协商解除很好，但是，基本上很难做到。
这就是理想很美好，现实很骨感~
于是就只剩华山一条路了，那就是劳动者过错性解除，也就是神马试用期不符合录用条件啊、严重违反用人单位规章制度等等那6种情形。
但是，实际上，这6条情形，并不是单单处理三期女职工的，这是处理所有职工的尚方宝剑。
所以，归根到底，单位想合法有效地解雇隐孕入职或入职后不久就怀孕的女职工，还是要修炼好自己的内功，规范自己的用工流程和管理操作。
比如：试用期不符合录用条件。
单位是否让劳动者在录用条件确认书上签字呢？
单位的录用条件确认书，是否有这样的录用条件呢？
“试用期届满前用人单位对劳动者进行业务知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。”
一旦有这样的录用条件的，
好了，如果在试用期内，单位知悉新入职的女职工怀孕了，那么，就对女职工进行转正的业务知识考核。
单位出一份难的考题行不行。比如：专员岗位的，出经理水平的考题，经理岗位的，出总监水平的考题。
考过考不过，还不是你单位说了算吗？
这不就是试用期不符合录用条件了吗？
这不就是想怎么解雇就怎么解雇吗？
什么，还考核通过了。
那你就偷偷笑吧，拣到宝贝了，你知道吗？
花专员的工资，请经理水准的人，你去哪找这样的人才啊。
