【对于求职者录用或不录用，应该如何回复】现将论坛老师团队提供的offer参考模版发给大家，供借鉴参考：
录 用 通 知 书
致：________________（先生士）
（身份证号码：______________________________）：
基于你的就学背景、工作经历和面试表现，经过公司筛选，符合本公司所招的岗位需求，为此，本公司拟聘用你加盟。
具体安排：
一、请您于____年_____月___日上午_______持本通知书，到本公司人力资源部报到办理入职手续。您将从事 岗位，您未来职能方向调整将视公司的业务需要以及您的个人绩效及意愿而定。
公司地址：
二、报到时请提供以下资料：
1．最后学历证书原件、身份证原件；2．资格证书原件；3．一寸免冠彩色（红底）照片2张；4．若此前有就业经历，请提供与原单位终止劳动关系的证明。
三、录用通知书的期限
公司将为您保留此工作岗位至 年 月 日 时，如您未能在此期间提供齐全的资料并办理入职手续，则本通知逾期作废。本通知如有其他未尽事宜将在劳动合同中予以明确。
前列事项若有疑问或困难，请在入职前与本公司人力资源部联系
联系人： 联系电话：
交通提示
XX公司
时间：
在这里我还想提醒一句，offer上最好有公司的地址和交通提示（自驾、公交），这样显得更人性化一些。

请问三级人力资源报名方式是什么样子的？在哪里报名？网络还是地面？如果是网络，能够给一下网址以及报名流程吗？？谢谢了！！我是福建的

【如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度】
说到背景调查，似乎是个很玄的东西，仿佛只有FBI、CIA才会去弄的事情，对大部分企业来说，还是比较陌生的。同时，鉴于HR本身水平和能力的关系，有时候背景调查的工作并不放在人力资源部门，或者只有国企、大型外企及部分合资企业才会去做这项工作，对于基层的HR来说，依然比较陌生与复杂。
其实，随着HR阅历和人脉的增加，背景调查也就不再那么神秘了，并且也会逐渐形成自己的调查方法。
一、为什么要做背景调查？
企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。举个实例，有个子公司聘请了一位韩国专家做总经理助理，但由于其在韩国违反了竞业协议，被告上了法庭，结果一直在处理其官司，最终其受了法律的惩罚，被判了XX年。可见，为了企业的利益，背景调查还是十分必要的。
二、哪些人需要做背景调查？
当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。
1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。
具体如何做背景调查，明天与各位伙伴继续分享。

【如何编制岗位说明书】
现将论坛老师团队解答的结果分享给您：
一、岗位说明书编制责任者
一般情况，岗位说明书的编制要求HR或专家与对应岗位上级人员来共同完成，并经上级的上级批准生效。
二、岗位说明书包含内容
岗位说明书重点有两大方面的内容，即岗位描述和任职资格，详细内容则可分为：岗位基本信息、岗位设置目的、岗位关系图、岗位职责、工作衔接关系、岗位权限、工作要求、任职资格、工作环境及所使用设备等。
要全面回答这些内容，可归结为对8个因素（6W1H1Q）的认识与理解：6W即责任人（WHO）、做什么（WHAT）、为谁做（WHOM）、何时（WHEN）、何地（WHERE）、为何做（WHY），1H即如何做（HOW），1Q即具备何种资格（QUALIFICATIONS）。
这8个因素的答案的获得，需要通过工作分析来达成，所以说岗位说明书的编制，重点工作是做好工作分析。
未完，明天继续分享“岗位说明书的编制的三大阶段及五大注意事项”。

今天接着与您分享【遇到被求职者放鸽子--针对原因找解决办法】
HR伙伴们被“放鸽子”的原因很多，也比较分散，相对集中的几个原因主要是个人习惯、公司待遇、地理位置、面试影响等，每月我们都会对影响的主要原因制定解决办法。
（1）个人习惯。在原因跟踪调查中，我们了解到不少年轻员工，特别是应聘普工的人员，不管是面试、入职、新员工培训、上班请假、离开岗位、离职等情况，他不会认为公司哪方面有问题，就是觉得：我想怎样就怎样，原来在家里、学校都这样的，打招呼干什么，领导肯定不会同意的，那为什么要打招呼，我才不会管有什么规定也，想处罚就处罚啊，无所谓的，反正我又不愁吃穿。
鉴于短期内改变年轻人的习惯是不太现实的，只能等他们增长一些年龄被社会磨练后自省吧，对此，我们是这样处理的，在公司各级会议上要求：各参与招聘、入职、培训、上班、离职等环节中的管理人员，一定要在各种会议上对员工们讲解清楚，如果认为公司有什么问题就提出来，不好当面提，也可以匿名发邮件或投意见箱等,也可以通过工会或职工代表提出来的,平时要与员工打成一遍,成为工作上的帮手,生活上的朋友,要定期关心到每一位下属,要让他们有事首先想到的是上级和公司,这样,他们有什么想法或问题或行动就会有预兆,就容易给上级或公司打招呼的。在面试或入职通知时，就要有意提醒，如果有什么意外不能按时面试或入职等，请一定联系，并一定把手机号码告诉他们。这样做，是尽大程度减少这些“放鸽子”的现象发生。
（2）公司待遇。有一些放鸽子的求职者表示，对当初虽然答应的工资待遇不是太满意，就不想来面试或入职，也不好意思打电话来说明，具体来说，对底薪、加班时间、保险、食宿等不满意的。其实，不只是他们不满意，目前在职的员工也不满意，在平时的意见箱中就收到不少。
对此，我们是将此纳入公司年度、月度工作计划，或者平时的意见处理中，也就是说，公司按照计划在改善着。在今后的招聘过程中，招聘人员要及时了解到这些改善情况的进展和结果，以便及时告知应聘者，最及时的将公司真实的工资福利待遇情况与应聘者交流。
关于”遇到被求职者放鸽子“针对原因找解决办法明天继续为你分享。