2013年底，“十大涨薪攻略”、“跳槽三十六计”等等，不再流行。“辞职”成为关键词，人民群众又自发归纳总结分享调侃，细节百出，甚至贴出了若干赠给被甩掉的老板的精彩辞职寄语，解恨。各类辞职中，“裸辞”又一跃成为主旋律，性感。
裸辞，顾名思义，就是什么都不要了，脱光了，豁出去了，既没有跳槽、也不要被解雇的赔偿。老子（更经常是老娘）不干了！仿佛脱光了就是代表光明，而所有的黑暗，比如低于CPI的收入增长、超长的加班、路上的拥堵、亚健康的身体、满天的雾霾。。。。。。一裸了之。
每个现象和趋势的形成, 都有它的一大堆宏观微观大环境小形势，裸辞亦然。在此简述。
首先是经济的“着陆”和都市生活成本的大幅上扬。职场的薪酬增长不再有吸引力，上班的时间成本和健康成本越来越大，人们的净收入其实在减少。三十年来，中国都市白领首次普遍感觉比去年前年穷了，也苦了 ---- 干脆别干了。
第二是代际条件的巧合。 70后直至85前的人，小有积蓄或略有房产，经济上扛得住一年半载的无业状态；他们中很多人有了孩子，夫妻都上班的话，其中一个人其实是在“搬砖”，也就是把用牺牲陪孩子的时间换来的收入，直接分配给了越来越贵的育儿嫂、保姆、家教、司机。冷静一琢磨：这辛苦是为什么许的呢？还不如一个上班、另一个裸享天伦之乐，培育下一代。用老说法，“社会分工”回归了。85后的新生代，多数在职场收入微薄，还没有实质性地脱离他们仍然挣钱的父母，所以进退自如。从这个角度看，裸辞的适用人群，年龄跨度达20岁。对于任何公司而言，这个跨度相当于从高管到前台，皆可裸。
第三是这个时代，所有的传统行业，都面临着互联和移动互联的改革。 没有任何行业和任何企业在这个时候有绝对必胜的把握，包括那些如日中天的新兴产业，也无法对不安全感免疫。这样的不安全感会直接或间接地传递到部门、团队、每个员工。焦虑、忙乱、沟通效率低也就应运而生。除了基本生存条件“不划算”之外，安全感、尊重感和自我实现这些上层建筑也就不再坚固。
有以上这几个大条件的成熟，老板的苛求、上司的低情商、同事间的不和、一个失败的项目、一次不满人事变动，就都可能成为裸辞的导火索。
给裸辞者的建议：
裸了并不等于光明。脱光了也冷，脱光了也害羞。裸辞之前还是应该对自己有一个冷静的分析，看看这是不是自己需要的。也尽量多地看看自己在职业上的所有可能性。
给老板、高管和人力资源的建议：
有的老板可能会觉得裸辞不算太坏，也许能节省人力成本，而且裸辞的人也没有叛变投敌到竞争对手那里。但实际上裸辞对企业绝对是个危险信号。因为你要对抗的，其实是一个社会的大环境。你的员工不再有工作动力，说明你的人力管理系统和企业文化，快要与这个大环境相得益彰地恶性循环，一旦裸辞在你的企业里有了蝴蝶效应，元气大伤。一旦企业里出现若干裸辞，绝对是老板和高管需要深思的时候。企业与员工的相互需求关系永远存在，但其中的杠杆和机理可能已经发生了变化，不善于改变自己、调整自己的企业，只会疲于应付。
最后，给人力资源部门的小贴士：
裸辞也有假的，其实就是发嗲，跟所有领导谈一遍，跟各个团队告别一遍，恨不得连散伙饭都吃了几顿了，就是不写正式的离职信，不定自己的Last Day, 也不做严谨的工作交接。害得公司连替补都找到了，发现headcount还没腾出来。再催他，他犹豫了、纠结了，不走了！更有甚者，女员工发嗲裸辞，求挽留未遂，不正经上班地耗了两个月，人力资源不敢催（生怕催毛了不走了或要赔偿），最后，姑奶奶捧着一纸诊断书回来：怀孕了！耶！人力资源惊愕：你不是已经有孩子了？姑奶奶鄙视: 我“单独”！人力资源肉不笑皮勉强笑：恭喜啊。然后关门以头呛地。 我个人很看不起这种假裸辞，都是成熟的人，辞职就像求职一样，不是随便说的，应该对自己尊重，对公司尊重。当然，除了“道德谴责”之外，人力资源应该有严谨的章程和务实的心态，避免发嗲假裸辞。首先，员工裸辞，人力资源和直接上司应该洞悉本质，然后判断是否挽留。不挽留的，尽快签署离职协议，甚至不惜赔偿（别抠门），早作了断；挽留的，则要给与明确的、诚恳的挽留意愿和挽留措施，供员工考虑。但考虑是有时限的（建议最多一周，三天为宜）。时限一过，即进入离职程序。
裸辞，顾名思义，就是什么都不要了，脱光了，豁出去了，既没有跳槽、也不要被解雇的赔偿。老子（更经常是老娘）不干了！仿佛脱光了就是代表光明，而所有的黑暗，比如低于CPI的收入增长、超长的加班、路上的拥堵、亚健康的身体、满天的雾霾。。。。。。一裸了之。
每个现象和趋势的形成, 都有它的一大堆宏观微观大环境小形势，裸辞亦然。在此简述。
首先是经济的“着陆”和都市生活成本的大幅上扬。职场的薪酬增长不再有吸引力，上班的时间成本和健康成本越来越大，人们的净收入其实在减少。三十年来，中国都市白领首次普遍感觉比去年前年穷了，也苦了 ---- 干脆别干了。
第二是代际条件的巧合。 70后直至85前的人，小有积蓄或略有房产，经济上扛得住一年半载的无业状态；他们中很多人有了孩子，夫妻都上班的话，其中一个人其实是在“搬砖”，也就是把用牺牲陪孩子的时间换来的收入，直接分配给了越来越贵的育儿嫂、保姆、家教、司机。冷静一琢磨：这辛苦是为什么许的呢？还不如一个上班、另一个裸享天伦之乐，培育下一代。用老说法，“社会分工”回归了。85后的新生代，多数在职场收入微薄，还没有实质性地脱离他们仍然挣钱的父母，所以进退自如。从这个角度看，裸辞的适用人群，年龄跨度达20岁。对于任何公司而言，这个跨度相当于从高管到前台，皆可裸。
第三是这个时代，所有的传统行业，都面临着互联和移动互联的改革。 没有任何行业和任何企业在这个时候有绝对必胜的把握，包括那些如日中天的新兴产业，也无法对不安全感免疫。这样的不安全感会直接或间接地传递到部门、团队、每个员工。焦虑、忙乱、沟通效率低也就应运而生。除了基本生存条件“不划算”之外，安全感、尊重感和自我实现这些上层建筑也就不再坚固。
有以上这几个大条件的成熟，老板的苛求、上司的低情商、同事间的不和、一个失败的项目、一次不满人事变动，就都可能成为裸辞的导火索。
给裸辞者的建议：
裸了并不等于光明。脱光了也冷，脱光了也害羞。裸辞之前还是应该对自己有一个冷静的分析，看看这是不是自己需要的。也尽量多地看看自己在职业上的所有可能性。
给老板、高管和人力资源的建议：
有的老板可能会觉得裸辞不算太坏，也许能节省人力成本，而且裸辞的人也没有叛变投敌到竞争对手那里。但实际上裸辞对企业绝对是个危险信号。因为你要对抗的，其实是一个社会的大环境。你的员工不再有工作动力，说明你的人力管理系统和企业文化，快要与这个大环境相得益彰地恶性循环，一旦裸辞在你的企业里有了蝴蝶效应，元气大伤。一旦企业里出现若干裸辞，绝对是老板和高管需要深思的时候。企业与员工的相互需求关系永远存在，但其中的杠杆和机理可能已经发生了变化，不善于改变自己、调整自己的企业，只会疲于应付。
最后，给人力资源部门的小贴士：
裸辞也有假的，其实就是发嗲，跟所有领导谈一遍，跟各个团队告别一遍，恨不得连散伙饭都吃了几顿了，就是不写正式的离职信，不定自己的Last Day, 也不做严谨的工作交接。害得公司连替补都找到了，发现headcount还没腾出来。再催他，他犹豫了、纠结了，不走了！更有甚者，女员工发嗲裸辞，求挽留未遂，不正经上班地耗了两个月，人力资源不敢催（生怕催毛了不走了或要赔偿），最后，姑奶奶捧着一纸诊断书回来：怀孕了！耶！人力资源惊愕：你不是已经有孩子了？姑奶奶鄙视: 我“单独”！人力资源肉不笑皮勉强笑：恭喜啊。然后关门以头呛地。 我个人很看不起这种假裸辞，都是成熟的人，辞职就像求职一样，不是随便说的，应该对自己尊重，对公司尊重。当然，除了“道德谴责”之外，人力资源应该有严谨的章程和务实的心态，避免发嗲假裸辞。首先，员工裸辞，人力资源和直接上司应该洞悉本质，然后判断是否挽留。不挽留的，尽快签署离职协议，甚至不惜赔偿（别抠门），早作了断；挽留的，则要给与明确的、诚恳的挽留意愿和挽留措施，供员工考虑。但考虑是有时限的（建议最多一周，三天为宜）。时限一过，即进入离职程序。
