一、歧视的价值所在：歧视所带来的意义是巨大的，歧视本身总是以某族群的利益为代价，提高另某族群的利益。所以歧视的意图就在于使歧视者的社会利益最大化，社会资源和自然资源在未进行新一轮的科学生产力革命时几乎不变的，也就是说是有限的，也就是说对于某一种群来说要想获得最大的利益，就要压缩另外一个族群的利益，当然随着生产力的大步推进这样的情况就必然有所改变，生产力决定生产关系，所以科学的进步必定对歧视的现象有所改变，你到古代和奴隶主、地主探讨歧视问题，他必定会觉得理所当然，一个社会制度决定一个社会形势，过去的如果不改变，就只会成为腐朽的，有句话怎么说来着——规则就是用来打破的。

二、关于用工歧视现象存在的理论研究，一个通过感性层面，一个通过理性层面
品味歧视（taste discrimination）
该理论由Becker在1971年提出，他指出当一个人为了维持歧视的偏好时，将会导致可供交易的对象范围受到限缩，因此他会付出一定程度的代价。这歧视的品味或偏好不限于雇主对劳动者的选择，也适用于劳动者选择是否就业及何种职业上。在劳动市场上雇主拒绝雇用边际产值大于边际成本的劳动者，称为雇主歧视，雇主将视为其非理性的选择负担额外的成本。雇用成本将由w，升高为w(1+d)，其中w代表净工资率，d表歧视系数。相对的，劳动者在劳动边际机会成本小于边际报酬之下仍拒绝进入劳动市场，其中必有非理性之因素。例如，为料理家务而退出劳动市场的妇女。
统计歧视（statistical discrimination）
该理论由Phelps在1972年提出，他认为歧视是资讯不充分下的一种有效率措施。当雇主在录用员工之前，无法知道个别应征者的将来工作表现会如何，因此他对于应征者的工作品质处于一种资讯不足的状态。虽然雇主为了确定应征者的工作品质可以一一进行调查与研究，但这么做可能导致成本过高而不可行。因此雇主会以其对团体差异的认知与刻板印象（stereotype）用做雇用决策。根据预期确认程序（expectancy confirmation sequence）的观点，则不难发现看似有效率的雇用程序，期许只是雇主的自证式预言。根据这观点，雇主期盼妇女会有某些特定行为（例如较细心适合文书工作、离职率较高等），因此指派例行性工作或提供不定的工作环境；反过来妇女也以相同的预期回应，更加深对刻板印象的定位。再者，人们会倾向保留既有的刻板印象而忽视其他相异的资讯。因此在考虑雇用与否时，雇主极可能忽略与两性特征预期不符的资讯，进而产生统计歧视。
相较于品味歧视的研究方法将歧视当作一种偏好加以处理，统计性歧视则基于交易成本的理论说明歧视的成因。歧视的出现并非全然来自于不理性的偏好，当人在资讯不充分的情形下无法了解交易对象的属性时，统计性歧视便成为一种有效率的选择方法。例如目前在就业市场上，不论是公部门或私部门，往往以学历作为工作资格的限制，或作为决定薪资高低的标准。这种就业市场上的“文凭主义”作法也是统计性歧视的一种型态。严格来说，学历只能表示一个人通过学校方面的考试，但是并不能充分代表一个人的工作能力。这种措施之所以不被认为违法，主要原因应是在于学历与工作绩效之间具有着某种程度的统计关联性，因此以学历筛选员工是一种有效率的措施。